Monday, 24 October 2022 / Published in Human Capital

Dans les années 60, des entomologistes de l’Université de Chicago réalisent une étude sur des couples d’espèces différentes de scarabées. L’objectif de ces travaux est d’étudier leur adaptation à un environnement donné, de vérifier que l’espèce la plus adaptée finit par prédominer. Leur étude révèle que les scarabées mangent leur propres œufs mais encore plus ceux des autres espèces. En effet, ils favorisent leurs congénères, leurs semblables jusqu’à faire disparaître les autres espèces.

Un demi siècle plus tard, les économistes George Akerlof, lauréat du prix Nobel d’économie 2001 et Pascal Michaillat décident de se référer à ces travaux : « George pensait que ce phénomène pouvait s’appliquer à l’espèce humaine dans certaines situations, notamment le domaine scientifique, nous précise Pascal Michaillat, professeur associé au département d’économie de la Brown University.

Dans le monde scientifique, nous avons vu que les évaluateurs favorisaient les chercheurs qui utilisaient les mêmes théories qu’eux au détriment de ceux qui utilisaient d’autres idées, même si ce biais est assez faible au départ, parce qu’entre deux personnes qui se ressemblent le meilleur sera toujours choisi, l’effet combiné de ce biais cognitif (souvent inconscient) après une longue série de promotions, fait qu’à la longue les pires chercheurs peuvent se retrouver à prendre en charge tout un domaine scientifique » analyse Pascal Michaillat.

Il souligne que : « L’hypothèse clé de notre théorie est un phénomène que l’on appelle l’homophonie, c’est-à-dire que les gens favorisent ceux qui leur ressemblent. Et bien sûr, cela s’observe également dans le monde de l’entreprise, en particulier lorsqu’il s’agit de choisir quel collaborateur obtiendra une promotion »[1].

Les salariés qui ont les mêmes points de vue, qui ont fait les mêmes études, qui sont issus du même milieu social sont favorisés par les dirigeants, les managers. Le sujet est dominé par un double phénomène, celui du biais de la similarité et du rejet de l’hétérogénéité. Au nom de l’appartenance au « bon » groupe, la prévisibilité est favorisée.

Pourtant, nous savons que favoriser la diversité des profils contribue grandement au développement d’un capital innovation important et que cela est une véritable source de richesse.

Et vous qu’en pensez vous ?

Les consultants RH et coachs d’entreprise de Human Capital par Legal & Resources vous proposent de vous accompagner la redéfinition du processus d’identification des individus clefs et de promotion au sein de votre organisation, pour toujours plus de perspectives. Venez partager avec nous votre projet : info@legal-resources.eu

 

 

Monday, 19 September 2022 / Published in Human Capital

Retour de congés pour les uns alors que côté organisation, la rentrée est synonyme de dernier quadrimestre pour finaliser l’année et clôturer les comptes si la date de clôture est au 31/12 !

Quel paradoxe pour la même période… Même si vos collaborateurs reprennent avec joie le chemin du bureau, c’est le travail relationnel et managérial auprès de vos équipes qui induit la qualité de la reprise.

Alors comment faire pour mobiliser les équipes ?

CONSEIL N°1 : DONNER DU SENS

En matière de communication et d’explications sur les enjeux de l’entreprise, il est de plus en plus essentiel que chacun trouve sa place dans la complexité de l’organisation. Lorsque les explications ne sont pas claires, la communication implicite, les malentendus progressent et avec eux l’émotionnel et l’irrationnel arrivent. Une fois que la relation managériale est enclenchée dans ce registre, il est fort délicat de faire adhérer son collaborateur aux explications rationnelles que l’on prend le temps de lui expliquer.

Le manager est là pour guider, rassurer, être suffisamment pédagogue pour s’adapter à son collaborateur et arriver à lui faire comprendre de quelle façon il contribue à l’atteinte des enjeux globaux à son niveau. C’est cela qui donne du sens à ce qu’il fait dans son travail au quotidien. Le manager aide le collaborateur à sortir de ses ambivalences avec des frustrations pouvant être sur des demandes de revalorisation pécuniaire tout en ne souhaitant pas s’impliquer davantage avant cette obtention de reconnaissance financière.

Le besoin de sens s’entend alors dans sa double composante : en termes de direction et de signification. Votre collaborateur aura toute latitude pour décider de la façon d’atteindre les objectifs tout en ayant la sensation de reconnaissance et d’utilité de son travail.

CONSEIL N°2 : RESPONSABILISER SES COLLABORATEURS GRÂCE À UN SUIVI ADAPTÉ ET UNE ÉCOUTE ACTIVE

La réussite d’une équipe est conditionnée par un cadre de travail clair, connu, respecté et applicable par tous. Il est primordial de présenter des objectifs, une feuille de route, des limites, des demandes explicites pour donner du sens aux actions.

Pour vous aider dans la fixation du cadre de travail, nous vous invitons à suivre la méthode SMART (les objectifs doivent être Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes et Temporellement défini). Chaque collaborateur est alors amené à co-construire avec les autres membres de son équipe les interactions dans une relation de pair à pair pour contribuer au mieux à l’atteinte des résultats du dernier quadrimestre. Tous égaux devant les mêmes règles explicites.

La rentrée c’est aussi l’occasion d’un nouveau départ et de faire l’état des lieux de ce qui fonctionne et ce qui peut être amélioré. Pour cela, nous vous invitons à réaliser des feed-back et aussi des feed forwards.
Ces leviers sont efficaces à plusieurs niveaux, ils permettent :

  • D’aller à la rencontre de son collaborateur, montrer de l’intérêt pour ce qu’il est et ce qu’il fait, éléments essentiels à la construction d’une relation de confiance.
  • Ecouter ! Quel collaborateur serait enclin à écouter un manager qui n’aurait guère d’intérêt pour son équipe? Écouter permet également d’ajuster son langage à ses collaborateurs pour s’assurer que le message est correctement entendu, compris et intégré.
  • D’intégrer les éventuelles réticences et/ou résistances et ainsi ajuster votre discours, trouver les arguments adéquats pour faire passer les messages et les enjeux de la période.
  • D’être respecté : un manager à l’écoute gagne le respect de ses collaborateurs et favorise l’acceptation de nouvelles règles y compris les plus contraignantes.

CONSEIL N°3 : CONFIANCE ET LÂCHER PRISE

La clé du succès du travail dans une équipe performante est le contrat de confiance qui s’instaure entre le manager, le collaborateur et les membres de l’équipe. Accepter de ne plus être en contrôle de tout ce qui se passe dans l’équipe, c’est laisser l’autonomie à ses collaborateurs en matière de rythme de travail. Le collaborateur est responsable de son organisation, il sait qu’il peut compter sur vous et sur ses collègues si besoin.

Motiver efficacement c’est aussi savoir décrypter les motivations profondes de chacun de ses collaborateurs, le manager pourra actionner les leviers appropriés afin de maintenir la motivation de chacun. Certains membres de votre équipe auront besoin d’une parole valorisante, de signes de reconnaissance pour mieux continuer alors que d’autres auront besoin d’une large autonomie avant de vous présenter leurs actions.

Quand les organisations ont mis en place un système de stimulation bien fait, c’est-à -dire quand les buts individuels sont en cohérence avec les finalités collectives, la relation managers-collaborateurs s’apaise par la poursuite d’objectifs mutuellement bénéfiques.

La motivation se remet alors rapidement en place même en retour de vacances.

Nos équipes Human Capital sont à votre écoute pour vous accompagner : n.suzette@legal-resources.eu Directrice des Opérations Human Capital

Wednesday, 14 September 2022 / Published in Legal Services

Au détours d’un débat sur le harcèlement sexuel, la Cour de cassation vient nous rappeler la règle selon laquelle l’employeur ne peut user de son pouvoir disciplinaire à propos de faits qu’il a déjà sanctionnés (“non bis idem”).

C’est le chemin pour y parvenir qui nous intéresse ici.

En l’espèce il s’agissait d’un licenciement pour faute grave précédé d’une mise à pied “conservatoire” le temps de la procédure.

Débouté jusque là de sa demande en contestation de son licenciement, le salarié s’était pourvu en cassation, invoquant notamment le fait que sa mise à pied conservatoire n’ayant pas été signée par l’employeur, elle devait être requalifiée en une mise à pied disciplinaire.

La Cour de cassation semble avoir été sensible à ce moyen, puisqu’elle infirme la décision d’appel en faisant grief à la Cour d’appel de ne pas avoir répondu aux conclusions du Salarié selon lesquelles il avait été sanctionné deux fois pour les mêmes faits , considérant que le défaut de signature de sa mise à pied conservatoire entraînait sa requalification en une mise à pied disciplinaire.

La loi ne prévoit pas de forme de notification particulière pour une mise à pied conservatoire. Elle peut donc être annoncée au salarié autant à l’oral qu’à l’écrit. Toutefois, il est recommandé de notifier une mise à pied conservatoire par écrit afin de conserver une trace écrite qui prouve que le salarié en a bien été informé.

A l’heure de la signature électronique, et sans préjuger de la décision qui sera rendue par la Cour d’appel de renvoi, l’employeur n’omettra pas également de la signer.

A la conclusion du contrat comme au moment de sa rupture, gare au formalisme.

Cass. soc 12 juillet 2022, n°21-10.367

Friday, 12 August 2022 / Published in Compensation & Benefits, Retraite

Vous avez des points « Tranche C » inscrits à votre relevé de carrière AGIRC-ARRCO et ne savez pas à quoi cela correspond ? Voici quelques informations vous permettant d’appréhender ces points qui suivent un fonctionnement particulier, en fonction de leur date d’acquisition.

Le principe d’acquisition des points de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO

Avant le 1er janvier 2019, les cotisations pour la retraite complémentaire étaient versées auprès de deux régimes distincts : l’AGIRC et l’ARRCO. Elles étaient alors assises sur le salaire brut et découpées en 3 tranches :

  • La tranche 1 correspondait au salaire inférieur au PASS (plafond annuel de la Sécurité sociale). Elle validait des points ARRCO ;
  • La tranche B correspondait à  la part du salaire située entre 1 fois à 4 fois le PASS et validait des points AGIRC Tranche B ;
  • La tranche C correspondait à la part du salaire située entre 4 fois et 8 fois le PASS et validait des points AGIRC Tranche C.

Au-delà de ces tranches, les salaires bruts perçus ne permettent plus de cotiser auprès de la retraite complémentaire.

Depuis la réforme du 1er janvier 2019, qui a vu les régimes ARRCO et AGIRC fusionner, les cadres n’obtiennent plus de point de retraite complémentaire tranche C. Cependant, des règles anciennes continuent d’exister pour ces points.

Comment sont payés les points tranche C ?

Au moment du départ à la retraite et de la liquidation de cette dernière, l’AGIRC-ARRCO va distinguer 2 périodes d’obtention des points Tranche C. Ainsi les points Tranche C acquis entre 2016 et 2018, seront liquidés au même taux de pension que les points ARRCO et AGIRC Tranche B. Ils seront intégrés à la somme de vos points AGIRC-ARRCO (hors tranche C avant 2016) et seront payés à 100 % si vous obtenez votre retraite à taux plein ou subiront une minoration si vous obtenez votre retraite avec une décote.

En revanche, les points tranche C acquis avant 2016 feront l’objet d’une minoration définitive si vous n’avez pas atteint l’âge du taux plein automatique (67 ans pour les personnes nées à partir de 1955) au moment de la liquidation, et cela même si vous validez tous les trimestres requis pour l’obtention du taux plein. Cette minoration sera appliquée en fonction de votre âge au moment de votre départ à la retraite. La minoration appliquée sera de :

  • 1 % du 1er au 12ème trimestre civil manquant entre votre âge de départ et l’âge de 67 ans ;
  • 1,25 % à partir du 12ème trimestres civil manquant entre votre âge de départ et l’âge de 67 ans.

Petite astuce Ma réforme des retraites : il est tout à fait possible de demander la liquidation de vos droits à la retraite tout en reculant la liquidation de vos points tranche C. Il vous faudra alors revenir vers l’AGIRC-ARRCO à l’âge souhaité pour en demander la liquidation définitive.

N’hésitez pas à nous contacter pour vérifier avec vous l’intérêt ou non d’un tel report.

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