dimanche, 18 octobre 2020 / Publié dans Legal Services

La conclusion d’une rupture conventionnelle est soumise à une procédure, particulièrement encadrée par le législateur, et destinée à garantir le consentement de chacune des parties.

Une fois que employeur et salarié se sont mis d’accord sur les termes de la rupture conventionnelle du contrat de travail (conditions de rupture, montant de l’indemnité, date de la rupture etc.), ils peuvent compléter et signer la convention de rupture qui sera soumise à l’homologation de la DIRECCTE.

L’employeur doit ensuite remettre un exemplaire de cette convention signée au salarié.

Que se passe t’il si l’employeur n’est pas en mesure de démontrer qu’un exemplaire a bien été remis au salarié?

La cour de cassation s’est dernièrement prononcée sur cette question. (Cass.soc.23 septembre 2020, n° 18-25.770)

Nullité de la rupture en cas de défaut de preuve par l’employeur de la remise d’un exemplaire au salarié

La chambre sociale de la Cour de cassation a livré une réponse sans équivoque.

Pour les hauts magistrats, le défaut de démonstration d’une telle remise suffit à justifier la nullité de la rupture.

La Cour considère, en effet que la remise d’un exemplaire permet :

  •  à chacune des parties de demander l’homologation de la convention auprès de la Direccte;
  • de garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d’exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause.

La Cour de Cassation érige, par cet arrêt, cette formalité au rang de formalité substantielle, sanctionnée par la nullité.

Cette position peut prêter à discussion. En effet, le code du travail ne contient aucune disposition express en ce sens.

Une preuve de remise à la seule charge de l’employeur

Sur le terrain de la charge de la preuve, la Cour de Cassation précise qu’en cas de contestation, il appartient à celui qui invoque cette remise d’en rapporter la preuve.

Autrement dit, il appartient à l’employeur d’être en mesure de prouver la remise d’un exemplaire au salarié.

Ici aussi, cette position nous semble particulièrement sévère.

Au cas présent, et à la lecture de cet arrêt, peu importe l’existence ou non d’un vice du consentement, la seule évocation d’une absence de remise d’un exemplaire, non contredite par la preuve contraire de l’employeur, suffira désormais à voir prononcer la nullité de la rupture.

Elle laisse, par ailleurs, la porte ouverte à tout salarié de mauvaise foi qui bien qu’ayant reçu un exemplaire de son employeur, tirerait partie du fait que ce dernier ne se soit pas aménagé la preuve de cette remise.

Une décision qui appelle à plus de vigilance

Les employeur doivent s’aménager la preuve de la bonne remise d’un exemplaire au salarié, le cas échéant en recourant à un courrier de décharge de remise dûment signé par le salarié, ou encore, comme cela semble être suggéré par la Cour de Cassation, avec une mention portée sur le formulaire selon laquelle un exemplaire a bien été remis à chacune des parties.

La sécurisation des futures ruptures conventionnelles se fera désormais à ce prix.

Nos équipes demeurent à votre disposition pour vous accompagner dans la sécurisation de vos processus de rupture.

mercredi, 07 octobre 2020 / Publié dans Compensation & Benefits, Legal Services

En France, entre 8 et 11 millions de personnes accompagnent au quotidien un proche en perte d’autonomie.

Afin d’aider les accompagnants, le législateur a créé, en 2017, le congé de proche aidant. Toutefois, ce congé était peu utilisé car non indemnisé sauf dispositions conventionnelles ou collectives le prévoyant.

Dans un souci d’attractivité, la loi de financement de sécurité sociale pour 2020 a prévu la mise en place d’une allocation journalière de proche aidant – (AJPA).

Un décret du 2 octobre 2020 vient en préciser les contours et modalités.

Le congé de proche aidant, c’est quoi?

Un salarié peut prendre un congé de proche aidant lorsqu’un de ses proches présente un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité. Il peut s’agir de :

  • La personne avec qui le salarié vit en couple ;
  • Son ascendant, son descendant, l’enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu’au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce…);
  • L’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au 4e degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple;
  • Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente.

La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.

Le congé de proche aidant ne peut pas dépasser une durée maximale, fixée :

  • soit par convention ou accord de branche ou, sinon, par convention ou accord collectif d’entreprise,
  • soit, en l’absence de dispositions conventionnelles, à 3 mois.

Toutefois, le congé peut être renouvelé, sans pouvoir dépasser 1 an sur l’ensemble de la carrière du salarié.

Quels sont les bénéficiaires de l’AJPA?

Peuvent bénéficier de l’AJPA :

  • les salariés
  • les fonctionnaires
  • les travailleurs indépendants
  • les chômeurs indemnisés

Montant et versement de l’AJPA

Selon les situations, l’allocation sera versée par les organismes de prestations familiales (CAF / MSA).

L’allocation sera d’un montant net de 43,83 € par jour pour les personnes vivant en couple et de 52,08 € par jour pour une personne vivant seule.

Le nombre de jours d’AJPA dont peut bénéficier un salarié est plafonné à :

  • 22 jours par mois
  • 66 jours (soit l’équivalent de 3 mois) sur l’ensemble de sa carrière

Quels effets sur le contrat de travail?

Pendant la durée du congé, le contrat de travail du salarié est suspendu. Il ne peut exercer aucune autre activité professionnelle.

Le congé peut être fractionné ou transformé en temps partiel. Le cas échéant, le salarié alternera périodes travaillés et périodes de congés.

La durée du congé de proche aidant est, par ailleurs, prise en compte pour le calcul des avantages liés à l’ancienneté.

 

Notre équipe Compensation & Benefits se tient à votre disposition pour répondre à toutes vos questions.

vendredi, 02 octobre 2020 / Publié dans Legal Services

Le décret n° 2020-1188 du 29 septembre 2020 vient apporter quelques modifications aux régimes de l’activité partielle de droit commun et de l’activité partielle de longue durée.

Il est entré en vigueur le 1er octobre 2020.

Activité partielle de droit commun : le retour du délai de 15 jours

Jusqu’au 31 décembre 2020, l’Administration disposait d’un délai de 2 jours pour accorder ou non à l’Entreprise le bénéfice de l’activité partielle. Le silence gardé par l’Administration durant ces deux jours valait acceptation implicite de sa part (D. n° 2020-325, 25 mars 2020, JO 26 mars, art. 2 III).

Le décret susvisé abroge ce délai. Pour toute demande d’activité partielle déposée à compter du 1er octobre, l’administration dispose donc de 15 jours calendaires pour se prononcer. A défaut de réponse dans ce délai,  son silence vaut acceptation.

APLD : Uniformisation du taux horaire de l’allocation versée à l’employeur

Le décret du 28 juillet 2020 avait introduit une distinction quant au taux d’allocation d’activité partielle versée à l’employeur liée à la date de dépôt de l’accord collectif auprès de l’autorité administrative.

En effet, le taux horaire de l’allocation versée à l’employeur était égal, pour chaque salarié placé dans le dispositif, :

  • à 60 % de la rémunération horaire brute pour les accords ou documents unilatéraux  transmis avant le 1er octobre 2020,
  • et devait passer à 56 % de cette même rémunération pour les accords ou documents unilatéraux transmis à compter du 1er octobre 2020.

Finalement, le décret du 29 septembre 2020 maintient le taux horaire de l’allocation à 60 % de la rémunération horaire brute calculée quelle que soit la date de dépôt à l’Administration.

 APLD : des demandes de remboursement mieux encadrées

L’administration assure un contrôle du bénéfice de l’APLD .

En cas de non-respect des conditions légales, l’entreprise doit restituer les sommes perçues.  Ce remboursement n’a pas lieu s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe.

Le décret du 29 septembre inscrit une nouvelle exception à la demande de remboursement.

Ainsi, l’Administration ne peut pas récupérer les sommes versées si les perspectives d’activité se sont « dégradées » par rapport à celles prévues dans l’accord collectif ou le document de l’employeur.

En outre, le décret du 28 juillet 2020 prévoyait que l’autorité administrative pouvait demander à l’employeur le remboursement des sommes perçues pour chaque salarié placé en APLD et dont le contrat de travail était rompu pour motif économique pendant la durée de recours au dispositif.

Tout mode de rupture pour motif économique était, ainsi, visé.

Le décret du 29 septembre 2020 ne vise désormais que les licenciements pour motif économique.

 

Que votre entreprise souhaite avoir recours à l’activité partielle classique ou à l’APLD, nos équipes demeurent à vos côtés pour vous accompagner dans la mise en œuvre de votre projet.

jeudi, 01 octobre 2020 / Publié dans Legal Services

Chacun a droit au respect de sa vie privée, y compris le salarié sur son lieu de travail et pendant son temps de travail.

Ainsi, l’employeur ne peut, en principe, s’immiscer dans la vie privée de ses salariés ni les sanctionner pour un fait relevant de leur vie personnelle.

Toutefois, dans la relation qui lie l’employeur et le salarié, ce droit peut subir quelques restrictions lorsqu’elles sont nécessaires et proportionnées au but poursuivi. C’est la jurisprudence qui joue ici un rôle fondamental pour déterminer la limite entre les droits du salarié et ceux de l’employeur…

Par deux arrêts du mois de septembre 2020, la Cour de cassation apporte des précisions.

Sur le rappel de la limite entre sphère professionnelle et sphère privée

Par un arrêt du 9 septembre 2020, la Haute Juridiction s’est prononcée sur la possibilité pour l’employeur de se prévaloir, afin de justifier le licenciement d’un salarié, d’une conversation tenue sur la messagerie électronique de l’entreprise et révélée par un tiers à la conversation.

Dans les faits, une conversation ayant eu lieu entre deux salariés d’une entreprise a été communiquée à l’employeur par l’assistante de l’un de ces deux salariés. Cette assistante ne faisait pas partie de la conversation mais avait pu en prendre connaissance puisqu’elle bénéficiait d’un accès à la boîte mail de son supérieur hiérarchique afin de pouvoir, notamment, organiser son agenda.

Il est ici intéressant de noter que la Cour de cassation valide la motivation de la Cour d’appel selon laquelle la conversation n’aurait pas de caractère privé puisque :

  • les salariées ayant pris part à cette dernière ne l’ont pas identifié comme « personnelle »;
  • les propos tenus étaient en lien avec l’activité professionnelle;
  • que les messages échangés étaient automatiquement transférés à l’assistante avec l’accord du salarié concerné par la mesure de licenciement.

Notons, par ailleurs, que les propos échangés étaient particulièrement insultants et caractérisaient une faute grave.

Sur la possibilité pour l’employeur de porter atteinte à la vie privée d’un salarié : le « droit à la preuve »

Par un arrêt du 30 septembre 2020, la Cour de cassation s’est prononcée pour la première fois sur la recevabilité d’une preuve tirée de la page « privée » d’un réseau social.

Au cas d’espèce, une salariée d’une marque de vêtement avait été licenciée pour faute grave pour avoir publié sur son mur privé Facebook une image confidentielle portant sur la nouvelle collection à venir.

L’employeur en avait pris connaissance via le compte Facebook d’une autre salariée « amie » de la salariée licenciée.

Lors de cette consultation, l’employeur a également constaté que la liste « d’ami » de celle-ci comprenait plusieurs personnes appartenant à des entreprises concurrentes.

La Cour de cassation juge que bien que la pièce produite en justice par l’employeur porte atteinte à la vie privée de la salariée, il n’en demeure pas moins que le « droit à la preuve » peut justifier cette atteinte…..

A la condition, toutefois, « que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but recherché », en l’occurrence l’intérêt légitime à la confidentialité des affaires de l’entreprise.

De l’intérêt de la mise en place d’une charte informatique

Une charte informatique permet de définir les conditions générales d’utilisation des systèmes d’information et de communication ainsi que les règles d’utilisation de l’Internet au sein de votre entreprise.

Un tel document permettra de renforcer la protection de votre réseau et, par-là même, vous permettra de veiller à ce que vos salariés n’abusent pas des outils mis à leur disposition.

Nos équipes se tiennent à votre disposition pour vous accompagner dans sa rédaction.

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