lundi, 26 octobre 2020 / Publié dans Management & Strategy, Talent Management

Il est certes encore trop tôt pour émettre des certitudes quant aux évolutions sociales d’après crise, mais il est fort probable que certains changements impacteront durablement les organisations et leurs modes de fonctionnement.

Le télétravail pré-Covid-19

Jusqu’alors minoritaire et marginalisé en France, le télétravail a connu une explosion inattendue du fait de la pandémie mondiale que nous venons de traverser. Certaines organisations ont été contraintes de réagir instantanément, en déployant en un temps record une nouvelle organisation du travail, une nouvelle approche managériale ou encore des outils collaboratifs plus adaptés.

Souvent critiqué pour des raisons d’ordre techniques, juridiques ou organisationnelles, le télétravail était minoritairement déployé en France et sa mise en œuvre n’allait guère au-delà du stade des essais. Pour les plus audacieuses, le télétravail se limitait à une catégorie de salariés avec un nombre restreint de journées télé-travaillées.

Mise à part l’incompatibilité du télétravail pour certains métiers, la culture du présentéisme et du contrôle étaient des freins à leur mise en œuvre généralisée.
La crise sanitaire a eu pour effet d’accélérer le développement du télétravail même si certaines organisations – et notamment les plus conventionnelles d’entres elles- ont subi quelques écueils au démarrage.

Que nous a apporté la mise en œuvre (forcée) du télétravail ?

Les nouveaux outils collaboratifs permettent de répondre -en partie- aux incertitudes et freins managériaux quant au suivi du temps de travail effectif de leurs collaborateurs. Ces outils pullulent sur le marché afin de faciliter le management à distance. La pandémie nous a donné l’occasion (forcé ?) de faire évoluer nos pratiques et nos méthodes de management.

Au regard de la conjoncture, les enjeux majeurs de cette gestion « post-crise » reste le maintien de l’activité et la survie des entreprises. Cela reste possible avec un fort engagement des salariés – qui par ricochet – génère une augmentation de leur performance au travail. Cependant, les salariés sont de plus en plus nombreux à défendre un nouveau modèle. Il leur devient de moins en moins concevable d’être dans un métro ou en voiture aux heures de pointes, puis dans un bureau ou un open space dont ils n’en sortent qu’en fin de journée. Le caractère inédit de la crise provoquée par le Covid-19 a produit un réel choc amenant aujourd’hui employeurs et collaborateurs à réfléchir à une nouvelle vision du monde du travail.

Il n’est pas exclu que de profondes mutations verront progressivement le jour dans les comportements de chacun. Nous sommes amenés à interagir différemment, les attentes des salariés sont inévitablement entrain d’évoluer d’autant que nous ne sommes pas à l’abri d’une récidive pandémique nous astreignant de nouveau à un télétravail subi… Face à ces nouveaux enjeux, les entreprises doivent s’adapter mais aussi poser un cadre.
Dans une économie où la compétitivité (voire la survie) s’établit sur la performance et l’innovation de ceux qui la composent, une attention particulière devra être portée sur ses ressources humaines. A ce titre, le télétravail devient un véritable projet organisationnel et devra s’inscrire dans la stratégie globale des entreprises.

Et vous, comment envisagez-vous les évolutions de votre entreprise ?

lundi, 26 octobre 2020 / Publié dans Legal Services
  • Fixation par l’employeur d’un nombre de jours de télétravail minimum dans les zones soumises à couvre-feu
  •  Port du masque systématique au sein des entreprises  
  •  Rédaction d’une procédure de prise en charge des salariés symptomatiques etc. 

19 octobre 2020, le Conseil d’État vient de se prononcer : les quelques règles ci-dessus évoquées, ainsi que toutes les autres prévues par le protocole sanitaire national, ne sont ni des textes de lois ni des règlements.

Elles n’ont aucun caractère contraignant et l’employeur est libre de les appliquer ou non.

DES RECOMMANDATIONS SANS CARACTERE OBLIGATOIRE

Le « protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de covid-19 » prévoit un certain nombre de démarches se voulant de nature à permettre aux employeurs et aux salariés de poursuivre leurs activités dans l’actuel contexte de pandémie.

Concernant le port du masque, le dernier texte en date – un article du décret du 10 juillet 2020 depuis lors abrogé – ne le rendait systématique que lorsque les règles de distanciation physiques ne pouvaient être garanties.

Dans sa mise à jour du 17 septembre 2020, le protocole énonçait une règle générale de port systématique du masque en entreprise.

Un syndicat patronal, estimant qu’il s’agissait là d’une mesure plus stricte que celle prévue par le décret précité, demandait la suspension du protocole.

C’était l’occasion pour le Conseil d’État de rejeter la demande du syndicat en précisant que le protocole n’est qu’un ensemble de recommandations et que, n’imposant aucune obligation à qui que ce soit, il n’est pas illégal que ses préconisations soient plus strictes que celles prévues par un décret.

UN CARACTERE NON-OBLIGATOIRE A RELATIVISER

Cette liberté de l’employeur à l’égard des recommandations gouvernementales doit cependant être relativisée.

Sous peine de payer des dommages-intérêts, l’employeur reste légalement débiteur envers son salarié d’une obligation de sécurité l’obligeant à mettre en œuvre toute mesure de nature à prévenir la survenance d’un dommage à sa santé.

Dans le même temps, le protocole sanitaire, établi en concertation avec les spécialistes les plus éminents du territoire, parait pour le profane constituer le nec plus ultra des mesures de prévention à respecter concernant une maladie encore mal connue. Il s’ensuit que ne pas respecter le protocole sanitaire, sans égard pour le caractère facultatif de ses recommandations, pourrait parfaitement conduire l’employeur à se voir condamné au titre du non-respect de son obligation de sécurité en cas de contamination d’un salarié.

Dans le doute, abstenons-nous.

Nos équipes demeurent mobilisées pour vous accompagner dans la mise en oeuvre de vos mesures de prévention.

lundi, 26 octobre 2020 / Publié dans Legal Services, Non classé

Face à la dégradation de la situation sanitaire, l’Etat a instauré un couvre-feu dans 54 départements. L’objectif est de limiter les rassemblements durant lesquels on constate une mauvaise application des gestes barrières.

Le protocole sanitaire a été actualisé afin de tenir compte de ce couvre feu.

Déploiement du télétravail

Le télétravail est une pratique recommandée en ce qu’il participe à la démarche de prévention du risque d’infection au COVID-19. Il permet, notamment, de limiter les interactions sociales aux abords des lieux de travail et dans les transports en commun.

Le protocole sanitaire prévoit à ce titre que les employeurs fixent un nombre minimal de jours de télétravail hebdomadaires pour les postes le permettant. La détermination du nombre de jours doit se faire dans le cadre du dialogue social de proximité.

Pour autant, les rédacteurs du protocole, conscients que le télétravail peut rimer avec isolement, incitent fortement les employeurs à veiller au maintien des liens au sein du collectif de travail. Une politique des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail sera utilement mise en place.

Adaptation des horaires de travail

Le protocole invite les employeurs à adapter les horaires de présence des collaborateurs au sein des locaux de la Société.

Cette recommandation a pour objectif de limiter le risque d’affluence, de croisement et de concentration des travailleurs aux heures de pointe afin de faciliter le respect de la distanciation physique.

Port du masque systématique

Jusqu’alors, il était possible de retirer temporairement son masque en entreprise si d’autres mesures étaient respectées.

Désormais, le port du masque est systématique dans les lieux clos collectifs des zones soumises au couvre-feu.

Restauration collective

Le protocole précise désormais que les responsables d’établissement doivent veiller « à définir l’organisation pratique permettant de respecter les mesures de prévention notamment recommandées par l’avis du 21 mai 2020 du Haut conseil de la santé publique relatif aux mesures barrière et de distanciation physique dans la restauration collective « .

Cet avis évoque notamment une limitation du nombre de personnes par table et une séparation d’un mètre entre les tables.

Notons, à ce titre, que L’Etat préconise désormais de respecter la limite de six personnes par table maximum.

 

L’équipe Legal & Resources demeure mobilisée à vos côtés pour vous accompagner dans la définition et le déploiement de vos mesures de prévention.

dimanche, 18 octobre 2020 / Publié dans Legal Services

Depuis le 16 octobre minuit, un couvre feu est appliqué.

Initialement circonscrit aux zones géographiques de l’Ile de France et des métropoles suivantes : Lyon, Lille, Rouen, Saint Etienne, Grenoble, Toulouse, Montpellier, Aix-Marseille, il est depuis le 23 octobre minuit appliqué à 54 départements et 1 territoire d’Outre-mer.

La liste de l’ensemble des départements concernés est disponible ci-dessous  :

Ain (01), Hautes-Alpes (05), Alpes-Maritimes (06), Ardèche (07), Ardennes (08), Arège (09), Aube (10), Aveyron (12), Bouches-du-Rhône (13), Calvados (14), Corse-du-Sud (2A), Haute-Corse (2B), Côte-d’Or (21), Drôme (26), Gard (30), Haute-Garonne (31), Hérault (34), Îlle-et-Vilaine (35), Indre-et-Loire (37), Isère (38), Jura (39), Loire (42), Haute-Loire (43), Loiret (45), Lozère (48), Maine-et-Loire (49), Marne (51), Meurthe-et-Moselle (54), Nord (59), Oise (60), Pas-de-Calais (62), Puy-de-Dôme (63), Pyrénées-Atlantiques (64), Hautes-Pyrénées (65), Pyrénées-Orientales (66), Bas-Rhin (67), Rhône (69), Saône-et-Loire (71), Savoie (73), Haute-Savoie (74), Île-de-France (75), Seine-Maritime (76), Seine-et-Marne (77), Yvelines (78), Tarn (81), Tarn-et-Garonne (82), Var (83), Vaucluse (84), Haute-Vienne (87), Essonne (91), Hauts-de-Seine (92), Seine-Saint-Denis (93), Val-de-Marne (94), Val-d’Oise (95) et la Polynésie Française (987)

Le déplacement entre le domicile et le lieu d’exercice de l’activité professionnelle est un des cas de déplacement dérogatoire.

L’employeur détermine la durée de validité de ce justificatif. Il n’est donc pas nécessaire de le renouveler chaque jour. Cette durée doit, toutefois, tenir compte de l’organisation du travail mise en place ainsi que des périodes de congé ou de repos.

Vous trouverez ci-joint l’attestation de déplacement à compléter et à remettre à chaque salarié concerné.

L’ensemble des membres de Legal & Resources se tient à votre disposition pour répondre à vos questions.

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