mardi, 28 avril 2020 / Publié dans Legal Services, Talent Management

Nous voyons que la question de l’augmentation de la durée du travail attise systématiquement le débat public.

De la notion même d’existence

Nous n’entrerons pas dans le débat de la segmentation de la vie même s’il y aura beaucoup à dire sur cette dissociation habituelle entre vie personnelle et vie professionnelle et que certains diront qu’elle est le propre du progrès social. Pas sur que sur le chemin que nous prenons, ces deux mondes dont  on comprend parfois mal la frontière par rapport à la notion  même d’existence, ait encore un sens demain.

Envisager de revenir, temporairement ou non, à 39h, doit en terme de politique et vision sociale, prendre en compte les nouvelles attentes des salariées, tout en demeurant bien sur aussi une question technique de curseur.

Il existe certes les RTT, congés forfait etc. mais disons le, les attentes évoluent dans une société où les besoins sont ailleurs. Il y a encore peu, nous faisions la promotion des congés illimités après des années de mise en place des 35 heures. mais au delà de la technique pure de mise en place que le doit du travail appréhende assez mal, le sens doit prévaloir avec la question : Pour quoi en faire et nous réunir autour de quoi ?

Redonner une vision partagée

Une politique sociale et d’attractivité doit évoluer avec son temps, avec à sa tête,  le chef d’entreprise et le DRH en tant que témoins du temps qui passe et moteurs des attentes qui évoluent au fur et à mesure que les nouvelles générations entrent sur le marché du travail avant de vieillir à leur tour.

il ne s’agit bien sûr de jeter tout ce qui a déjà été fait mais à un moment où l’on reparle de productivité et de performance, comme pour vouloir rattraper le temps de la crise, l’exigence est là : positionner clairement l’entreprise sur un temps long, à contre courant de l’immédiateté, et reprendre la main sur le sens et la vision de ce que peut représenter un emploi salarié dans une entreprise. Avoir soi même une vision pour se rapprocher des ce peuvent attendre votre communauté de travailleurs.

Aux jours de repos supplémentaires, qui peut rapidement perdre en effet positif, voir devenu un casse tête, nous voyons que les services à la personne et autres services de conciergerie, se développent comme une véritable aide apportées au salarié mais sont rarement la contrepartie du temps de travail. Qu’inventer alors ?

Des opportunités sans limite au coeur de la négociation sociale

L’imagination est sans limite sinon celle des a priori et la peur du changement.

Vous préférerez offrir un parcours de carrière alternant période de travail et de temps personnel pour réaliser un projet personnel, suivre une formation longue. Vous aurez l’audace de planifier avec chacun(e) plusieurs vies professionnelles au sein de la même entreprise sans crainte de devoir se réinventer. Idéalement, vous modulerez et adapterez en fonction de l’ancienneté voire de l’âge car chaque génération mérite son accompagnement sur mesure.

Ce type d’aménagement sciera parfaitement à des gestions de projet en cycle court ou moyen terme mais, grâce à la puissance de la négociation collective et du bouleversement de la hiérarchie des normes, de nombreux autres outils existent de nature pour attirer  et conserver les talents d’aujourd’hui et de demain en demeurant le gardien du temps.

Certes, ceci requiert une vision de projet d’entreprise claire et une parfaite connaissance des compétences et talents dont vous avez besoin mais cela a la mérite d’offrir de la perspective. Oui, les générations Y et a fortiori Z  ont le sens de l’attachement à une entreprise. Encore faut-il le comprendre et s’adapter.

mardi, 28 avril 2020 / Publié dans Legal Services

Le régime de l’activité partielle n’a eu de cesse d’évoluer depuis le début de la crise de Covid-19.

Ainsi, en est-il du régime des heures supplémentaires structurelles en cours d’activité partielle.

Régime antérieur

Pourtant, le principe de base était simple puisque en application de l’article R. 5122-11 du Code du travail, les heures « perdues » au-delà de la durée légale du travail, ou conventionnelle si inférieure, étaient chômées mais ne donnaient pas lieu au versement de l’allocation d’activité partielle.

A titre d’exemple, la Circulaire n°2013-12 du 12 juillet 2013 précisait que les heures supplémentaires, dites structurelles, réalisées par les entreprises demeurées à 39 heures hebdomadaires, ne devaient pas être indemnisées au titre de l’activité partielle.

Assouplissement

Une ordonnance n°2020-460 du 22 avril 2020 vient toutefois modifier ce régime en application du motif « à situation exceptionnelle, mesures exceptionnelles ».

Désormais et jusqu’au 31 décembre 2020, les heures de travail définies au sein des textes suivants devront être prises en compte dans le calcul des heures non travaillées indemnisables :

  • les conventions individuelles de forfait établies sur la semaine, le mois ou l’année conclues avant le 24 avril 2020 ;
  • les durées collectives de travail supérieures à la durée légale prévues par des conventions ou accords collectifs de travail conclus avant cette même date.

Sont ainsi, par exemple, exclues de cette ordonnance les heures supplémentaires structurelles liées à une durée collective du travail de 39 heures appliquée sur décision de l’employeur sans base conventionnelle.

Restent néanmoins en suspens les modalités de définition du taux horaire de référence qui servira d’assiette au calcul de l’indemnité d’activité partielle.

Un nouveau document de l’administration devrait ainsi préciser s’il conviendra soit de tenir compte d’un taux horaire de base calculé sur 151,67 heures, soit tout simplement d’intégrer les majorations pour heures supplémentaires au sein de ce même taux horaire.

mardi, 28 avril 2020 / Publié dans Legal Services

À l’heure de la reprise, et selon la structure de leurs effectifs, certains employeurs seront sans doute confrontés à la nécessité d’augmenter la durée de travail collective dans leur entreprise. 

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mardi, 21 avril 2020 / Publié dans Management & Strategy, Talent Management

Préparer le retour au travail des salariés n’est pas uniquement une question juridique et économique de reprise effective du travail. Il comporte une dimension managériale forte, gage de réussite. Quelle posture pour le manager ?

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