mardi, 19 mai 2020 / Publié dans Legal Services

Après avoir élargi le champ d’application du dispositif de l’activité partielle, le Ministère du Travail souhaite à présent contrôler son utilisation, et sanctionner les abus.

Dans un communiqué du 13 mai 2020 le ministère du travail annonce un plan de contrôle à venir.

A cet effet, les DIRECTTE et les Préfectures ont reçu une instruction ministérielle en détaillant les contours.

Identifier et sanctionner les fraudeurs

Les entreprises qui ont placé des salariés en activité partielle tout en leur demandant de télétravailler, sont les premières visées.

Les contrôles porteront notamment sur les entreprises qui emploient majoritairement des cadres. Leur activité est « davantage susceptible d’être exercée en télétravail « , indique l’instruction.

Autre secteur d’activité ciblé, celui du bâtiment et des travaux publics.

L’instruction invite également à rechercher plus particulièrement les demandes de remboursement majorées par rapport au montant des salaires effectivement payés.

Les entreprises fraudeuses encourent:

  • des sanctions pénales allant jusqu’à 2 ans d’emprisonnement et 30.000 euros d’amende,
  • des sanctions administratives telles que le remboursement des aides et l’exclusion du bénéfice des aides jusqu’à 5 ans.

Traiter en priorité les signalements transmis

Les DIRRECTE ont également pour instruction « de traiter rapidement et systématiquement » les signalements de fraude émanant des salariés, des organisations syndicales et des CSE.

Permettre aux entreprises de corriger leurs erreurs dans le dialogue

Ce plan a également pour objectif de permettre aux entreprises de régulariser des demandes d’indemnisation mal renseignées, en vertu du droit à l’erreur.

Le Ministère admet notamment que les multiples aménagements apportés au fil du temps ont pu générer ces erreurs.

Les DIRRECTE devront prendre en compte la situation des entreprises, dans les modalités de remboursement convenues, et si besoin, prévoir un accompagnement.

Le cabinet Legal & Resources est à votre écoute pour vous accompagner et vous conseiller.

vendredi, 15 mai 2020 / Publié dans Legal Services

Bonne ou mauvaise nouvelle, tout le monde aura constaté que dans la gestion sociale des relations de travail depuis le début de cette crise sanitaire, bon nombre d’entre nous, entreprises, partenaires sociaux et salariés, prennent leur repère et parfois leurs décisions en fonction des « questions/réponses » rédigées et diffusées par le gouvernement.

(suite…)

mardi, 05 mai 2020 / Publié dans Talent Management

La crise que nous traversons actuellement impose aux entreprises une adaptation lourde et rapide de ses modes de fonctionnement. Outre les nombreux obstacles techniques liés à la généralisation du télétravail, la question se pose d’adapter la façon de travailler car on ne manage pas à distance comme en présentiel. Nous vous proposons ici, quelques conseils pratiques pour aider à adapter les postures managériales et accompagner au mieux les nouveaux télétravailleurs afin de garantir le niveau de productivité nécessaire à la poursuite de l’activité professionnelle.

Conseil n°1 : Fixer un cadre clair

La réussite d’une organisation en télétravail est conditionnée par un cadre de travail clair, connu, respecté et applicable par tous. La difficulté réside dans les limites à fixer. Il est important qu’elles ne soient pas trop restrictives (car déresponsabilisantes) ou au contraire trop larges (car démobilisantes).

Le télétravailleur doit devenir un acteur autonome et responsable avec une liberté d’actions dans ses attributions et dans le respect du cadre de travail qui aura été déterminé ; cela facilitera grandement sa proactivité. Pour cela, il est primordial de présenter des objectifs, une feuille de route, des interdits, des autorités et des redevabilités explicites pour donner du sens à ses actions. Pour vous aider dans la fixation du cadre de travail, nous vous invitons à suivre la méthode SMART (les objectifs doivent être Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes et Temporellement défini). C’est ensuite à chaque collaborateur de construire ses interactions aux autres dans une relation de pair à pair. Tous égaux devant les mêmes règles explicites. Car, dans ce contexte, c’est désormais celui qui sait qui fait et qui gouverne toutes les limites qu’il rencontre dans l’exercice de ses activités.

Conseil n°2 : Responsabiliser ses télétravailleurs grâce à un suivi adapté et une écoute active

Le télétravail est l’occasion de se défaire de pratiques managériales pouvant parfois être déresponsabilisantes. Le manager en tant que centre névralgique de toute prise de décisions, peut favoriser malgré lui une attitude passive des télétravailleurs avec des actions cantonnées à ses seuls ordres. Cela ne favorise pas l’autonomie qu’exige le télétravail, sans compter les répercussions néfastes que cela peut avoir sur la productivité de l’entreprise. L’objectif est d’élever les télétravailleurs à un certain niveau d’autonomie dans leurs rôles et prérogatives.

La confiance est un bon moyen de responsabiliser mais elle ne se décrète pas, elle s’établit. Pour cela, outre le suivi de l’avancée des projets et missions, il est nécessaire de tenir compte des besoins et des souhaits du télétravailleur par une écoute active, ce d’autant plus, dans ce contexte inédit. Pour cela, nous vous invitons à réaliser des feed-back réguliers. Ces leviers sont efficaces à plusieurs niveaux, car ils permettent :

  • D’aller à la rencontre de son collaborateur, montrer de l’intérêt pour ce qu’il est et ce qu’il fait, éléments essentiels à la construction d’une relation de confiance
  • D’intégrer les éventuelles réticences et/ou motivations et ainsi ajuster son discours, trouver les arguments adéquats pour faire passer ses idées, ses messages efficacement.
  • D’être entendu. Quel collaborateur serait enclin à écouter un manager qui n’aurait guère d’intérêt pour son équipe? Écouter permet également d’ajuster son langage à ses interlocuteurs pour s’assurer que le message sera correctement entendu, compris et intégré.
  • De motiver efficacement : en sachant décrypter les motivations profondes de chacun de ses collaborateurs, le manager pourra actionner les leviers appropriés afin de maintenir la motivation de chacun
  • D’être respecté : un manager à l’écoute gagne le respect de ses collaborateurs et favorise l’acceptation de nouvelles règles y compris les plus contraignantes.

Conseil n°3 : Faciliter le travail en équipe grâce aux outils collaboratifs

Il est également nécessaire que l’organisation garantisse la transparence et l’accès à l’information pour tous. En cela, la crise du COVID-19 est aussi une opportunité pour innover et de s’ouvrir à de nouveaux outils, de découvrir de nouvelles sources de productivité et de valeur ajoutée. Pour ce faire, appuyez-vous sur les réseaux sociaux collaboratifs. L’adoption de l’agenda électronique partagé par l’ensemble des collaborateurs et managers est indispensable. Il permet de connaitre les disponibilités des différents membres de l’équipe et d’organiser des réunions à distance avec plus d’efficacité. Afin de favoriser l’autonomie des collaborateurs et encourager leurs contributions au bon fonctionnement de l’entreprise, le manager pourra proposer un certain nombre d’outils collaboratifs, par exemple :

  • La mise en commun d’informations et données pouvant servir à l’ensemble de l’équipe sur un serveur partagé et des outils de co-rédaction de documents.
  • Un forum de discussion permettant aux collaborateurs de s’entre-aider sous forme de questions-réponses accessibles à tous
  • Un blog communautaire pour partager les bonnes pratiques du télétravail de chacun, animer une boite à idées, diffuser la culture d’entreprise.

A tous ceux qui disposent d’office 365, nous conseillons l’application teams, outil de Microsoft de partage communautaire gratuit permettant une communication groupée et individualisée avec la possibilité de réaliser également des visioconférences. Chez Legal & Resources, nous utilisons cet outil collaboratif qui nous permet un partage de l’information instantané, rapide et efficace et de conserver un lien avec chacun des membres de l’équipe. Il existe bien sûr d’autres applications concurrentes toutes aussi performantes.

Conseil n°4 : Confiance et lâcher prise

La clé du succès du travail à distance est le contrat de confiance qui s’instaure entre le manager, le collaborateur à distance et son équipe. Accepter de ne plus être en contrôle de tout ce qui se passe dans l’équipe, c’est laisser l’autonomie à ses collaborateurs en matière de rythme de travail. Les journées de télétravail sont particulièrement productives parce que le collaborateur est maître de son organisation et n’est pas ralenti par des réunions ou les interruptions intempestives des collègues ou du manager. Dans la limite des contraintes de chaque activité, le manager doit offrir à ses collaborateurs une certaine flexibilité dans leurs horaires de travail à distance. Un collaborateur qui se sent responsabilisé optimise la gestion de son temps. A la clé de ce lâcher-prise sur le thème des horaires dans un cadre maîtrisé : un gain d’efficacité pour le manager et toute l’équipe.

La situation que nous traversons actuellement est l’occasion d’une profonde remise en question de nos organisations. Pour que chacun soit manager de ses rôles et missions (et non des personnes) et que chacun interagisse sur la base d’une relation de pair à pair, rendue plus accessible par la distance que nous impose le virus.

mardi, 05 mai 2020 / Publié dans Legal Services

J-5. L’heure du déconfinement approche.

Le 11 mai 2020, le télétravail restera, lorsque cela est possible, le mode d’organisation du travail privilégié pour de nombreux salariés. Pour les autres, les Entreprises travaillent à la mise à jour des modalités d’accueil et d’organisation du travail afin de garantir aux salariés des conditions de sécurité et sanitaires maximales.

Dans ce contexte, en soutien des Entreprises, le Ministère du Travail a publié, ce dimanche 3 mai, son « Protocole National de Déconfinement ».

Des « règles de bonne conduite » universelles

Y sont ainsi énoncées des règles de bonne conduite « universelles »  en réponse à des questions pratiques telles que : l’aménagement des locaux, l’organisation des emplacements de restauration,  le déplacement des salariés dans l’entreprise, les tests de dépistage, etc.

Sans force juridique contraignante, ce protocole édité par le Gouvernement constitue un guide de référence sur lequel pourra s’appuyer chaque Entreprise pour mettre en oeuvre ses propres mesures de protections collectives et individuelles.

Une appréciation avant tout in concreto

Rappelons que la mise en oeuvre de ces mesures suppose un travail de réflexion préalable en concertation avec la médecine du travail et, s’ils existent, les représentants du personnel. Dans le cadre de cette réflexion, une attention particulière doit être portée sur  la faisabilité des mesures, leur effectivité mais surtout les modalités d’appropriation par le plus grand nombre.

Nul doute que ce travail et l’adaptation des mesures de prévention qui en résultera  sera un élément de réponse fort aux éventuelles inquiétudes des salariés quant à la capacité de leur Entreprise à les protéger contre les risques spécifiques liés au virus.

Les membres de Legal & Resources demeurent mobilisés à vos côtés pour vous accompagner dans la mise à jour de vos protocoles sécuritaires et sanitaires.

https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/protocole-national-de-deconfinement.pdf
 
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