samedi, 05 octobre 2019 / Publié dans Legal Services

Derrière chaque règle, il y a l’esprit, celui de la loi, à charge pour les  directions des ressources humaines d’en garantir le respect, en résistant à la précipitation et la tentation des raccourcis. Sous peine de tomber dans le juridisme.

La réforme du régime de l’inaptitude ne doit ainsi pas occulter l’exigence, lorsqu’elle s’impose,  d’une recherche loyale et donc sérieuse de reclassement afin de parvenir au maintien dans l’emploi, même temporairement, du salarié inapte.

Dans cette décision inédite, la Cour de cassation nous rappelle que l’employeur ne peut pas se limiter à proposer au salarié déclaré inapte uniquement les emplois en CDI :  il doit également l’informer des postes disponibles en CDD et ce, même si le salarié travaillait jusqu’alors dans le cadre d’un CDI.

À défaut, l’employeur ne respecte pas son obligation de reclassement et le licenciement du salarié pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse.

Dans un précédent arrêt (Cass. soc., 5 mars 2014, n° 12-24.456), lui aussi inédit, la Cour de cassation avait déjà retenu que « le caractère temporaire d’un poste [n’interdit] pas de proposer celui-ci en reclassement »

Cass. soc., 4 sept. 2019, n° 18-18.169, F-D

Vous voulez améliorer votre façon de traiter les cas d’inaptitude ? Vous souhaitez comprendre et résoudre les situations d’absences ? Contactez nous:  info@legal-resources.eu

mardi, 01 octobre 2019 / Publié dans Compensation & Benefits, Legal Services

Sans attendre le régime unique de retraite de base et complémentaire, au cœur de tous les débats, le gouvernement parachève la refonte de tout le socle facultatif.

Une aubaine pour les partenaires sociaux en quête d’évolution de leur politique de rémunération. Une exigence pour une politique inter-générationnelle de fond.

Après la réforme des retraites chapeaux, c’est au tour des plans d’épargne retraite (dits « PER ») dont les grands principes avaient été posés par la loi PACTE, d’entrer en vigueur aujourd’hui.

Ces nouveaux plans d’épargne retraite (dits « PER ») destinés à remplacer, à terme, les différents contrats de retraite supplémentaire tels qu’on les connaît aujourd’hui, sont désormais de 3 sortes :

  • un plan d’épargne retraite individuel (à l’image des PERP, Madelin, PREFON, COREM, et CRH) pouvant recevoir des versements volontaires et, uniquement en cas de transfert en provenance d’un autre PER, des versements obligatoires et sommes issues de l’épargne salariale ;
  • un plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (sur le fondement du PERCO) pouvant recevoir des versements volontaires, des sommes issues de l’épargne salariale et, uniquement en cas de transfert en provenance d’un autre PER, des versements obligatoires ;
  • et enfin un plan d’épargne retraite obligatoire (sur la base du contrat « article 83 ») alimentés de versements volontaires, obligatoires, de droits issus des CET, de jours de repos non pris, et seulement si le PER bénéficie à tous les salariés, de la participation et de l’intéressement.

Ces 2 derniers plans, souscrits dans le cadre de l’entreprise, pourront être réunis au sein d’un seul et même plan.

Parmi les dernières précisions apportées par les textes, notons que les organismes assureurs et sociétés de gestion pourront continuer à commercialiser des contrats préexistants à la loi (PERP, Madelin, PREFON, CRH, COREM, PERCO, contrats article 83) au plus encore pendant un an,  soit jusqu’au 1er octobre 2020. Ceux existant à cette date ne pourront plus accueillir de nouvelles souscriptions ou adhésions, à l’exception des contrats d’entreprise qui pourront intégrer de nouveaux bénéficiaires.

Les modalités d’investissement sont également désormais connues : En plus de dresser la liste des instruments financiers éligibles aux produits d’épargne retraite, les textes définissent, dans le cadre de la gestion pilotée, 3 profils pouvant être qualifiés de « prudent », « équilibré » et « dynamique », chacun permettant de réduire le risque à mesure que l’âge augmente. A noter qu’à défaut de choix du titulaire, les versements seront affectés selon le profil « équilibré ».

Sont enfin éligibles au forfait social réduit à 16 % (contre 20 %) les plans collectifs dont les sommes sont investies à hauteur de 10 % minimum en titres de PME-ETI selon des critères semblables à ceux déjà existants pour les PERCO investis au minimum à 7 % dans ces actifs.

Ordonnance n° 2019-766 du 24 juillet 2019, JORF 25 juillet 2019

Décret n° 2019-807 du 30 juillet 2019, JORF 1er août 2019

Arrêté du 7 août 2019, JORF 11 août 2019

Décret n° 2019-862 du 20 août 2019, JORF 22 août 2019

Vous souhaitez tirer avantager de ces nouveaux dispositifs ? Former les partenaires sociaux à ces mécanismes complexes ? Revoir l’accompagnement des salariés en fin de carrière ? Consultez-nous : info@legal-resources.eu

lundi, 30 septembre 2019 / Publié dans L&R TV, Management & Strategy

Emily BELTROL, Responsable Talent Management chez Legal & Resources, vous explique quel est l’intérêt d’auditer vos Ressources Humaines.
#RH #capitalhumain #développementRH #Legal&Resources

jeudi, 26 septembre 2019 / Publié dans Legal Services

La Cour d’appel de Reims vient de rendre le 25 septembre 2019 un arrêt intéressant sur le contrôle de conventionalité du barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, relativement aux conventions de l’OIT et à la Charte sociale européenne.

Premièrement, elle juge que l’article 24 de la charte sociale européenne peut être directement invoqué par les parties dans un litige prud’homal, contrairement à l’avis de la Cour de cassation qui considère que l’article 24 de la Charte sociale n’a pas d’effet direct en droit interne dans les litiges entre particuliers.

Pour autant, la Cour d’appel de Reims juge que le barème d’indemnisation n’est pas, en soi, contraire aux textes internationaux.

Pour un contrôle de proportionnalité in concreto

Cependant, après avoir indiqué que l’indemnisation prévue pour le salarié doit être « suffisante pour rester dissuasive et ne pas vider d’effectivité l’exigence d’une cause réelle et sérieuse », puis avoir constaté que les maxima prévus par le barème étaient faibles concernant les petites anciennetés ; la Cour d’appel précise que la conventionalité du barème ne dispense pas le juge d’apprécier « s’il ne porte pas une atteinte disproportionnée aux droits du salariés concerné, c’est à dire en lui imposant des charges démesurées par rapport au résultat recherché. »

A première vue, le juge semble ici indiquer que le barème pourrait notamment être écarté s’il s’avère que la faiblesse de l’indemnisation à espérer est de nature à décourager le justiciable de faire valoir ses droits.

La Cour d’appel de Reims précise enfin qu’il convient d’apprécier le caractère disproportionnée de l’atteinte apportée aux droits du salarié par une appréciation « in concreto ».

Ainsi, alors même qu’elle ne juge pas que le dispositif est contraire aux engagement internationaux de la France, la Cour d’appel de Reims admet que le salarié pouvait demander que le barème soit écarté en démontrant que dans son cas particulier et subjectif (« in concreto ») le barème portait une atteinte disproportionnée à son droit à indemnisation.

Ce sur quoi, la Cour d’appel a malgré tout débouté le salarié au motif qu’il n’a sollicité qu’un contrôle de conventionnalité « in abstracto » et non « in concreto ».

CA Reims, 25 sept. 2019, RG n°19/00003

HAUT