mardi, 02 mars 2021 / Publié dans Compensation & Benefits

En vertu de l’article L. 351-15, al. 1 du code de la sécurité sociale, le salarié qui souhaite pouvoir bénéficier de la retraite progressive doit exercer une activité professionnelle à temps partiel au sens de l’article L. 3123-1 du code du travail, ce qui, par une interprétation stricte de la loi, exclut aujourd’hui les salariés dont la durée d’activité à temps partiel n’est pas décomptée en heures tels que les ceux ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, visé à l’article L. 3121-42 du code du travail. (Cass. 2e civ., 3 nov. 2016, n° 15-26.275 et n° 15-26.276).

Une restriction que vient de censurer le Conseil constitutionnel dans une décision n°2020-885 rendue le 26 février 2021 sur QPC.

« Article 1er . – Les mots « qui exerce une activité à temps partiel au sens de l’article L. 3123-1 du code du travail ou » figurant au premier alinéa de l’article L. 351-15 du code de la sécurité sociale, dans sa rédaction résultant de la loi n° 2017-1836 du 30 décembre 2017 de financement de la sécurité sociale pour 2018, sont contraires à la Constitution. »

Cette abrogation prendra effet le 1er janvier 2022. A charge désormais au législateur de tirer toutes les conséquences de cette déclaration d’inconstitutionnalité en modifiant les dispositions censurées.

Une évolution qui ouvre de nouvelles perspectives à de très nombreux assurés.

Vous souhaitez préparer votre départ à la retraite ? Nos consultants retraite sont à votre écoute : info@mareformedesretraites.fr

Conseil constitutionnel, décision n°2020-885, 26 février 2021.

 

vendredi, 26 février 2021 / Publié dans Talent Management

Etre manager n’est pas une tâche aisée et à fortiori dans notre contexte actuel.

La position de manager en entreprise s’apparente parfois (voire souvent) à un numéro d’équilibriste. En effet, le manager doit savoir encourager, reconnaître ou encore apprécier son équipe tout en étant garant d’un haut niveau de productivité, de qualité et d’efficacité. Comment faire pour tendre vers cet objectif notamment lorsque l’un des membres de l’équipe n’a pas le comportement ou la pratique adéquate ?

Et oui, être manager ne consiste pas seulement à devenir « populaire » au sein de son équipe mais il est également nécessaire de « recadrer ». Et c’est au manager que revient la lourde tâche de confronter le salarié.

L’exercice étant souvent périlleux et désagréable à tel point que certains préfèrent repousser ou ne rien dire. Cette démarche s’avère pourtant contreproductive pour l’entreprise. Réaliser un feedback négatif est en effet une démarche utile et nécessaire à son bon fonctionnement et au développement de l’équipe. Alors, comment faire pour qu’un feedback négatif soit compris et surtout accepté par le salarié ? Voici quelques conseils pour que cet échange soit constructif et porte ses fruits.

  • Etre réactif

Pour une question de cohérence et de force du message, un feedback doit se faire rapidement. C’est d’ailleurs le timing qui va déterminer en partie l’efficacité du message, qu’il soit positif ou négatif.

  • Valoriser les points positifs

Avant de dresser les griefs au salarié, il est préférable d’entamer la conversation sur des éléments positifs. Ainsi, votre interlocuteur sera d’avantage à l’écoute et plus enclin à accueillir vos retours négatifs.

  • Introduire le propos

Il est également important d’introduire le sujet en faisant part au salarié de vos intentions (« je souhaite te/vous faire part d’un élément qui peut-être un quelque peu désagréable mais important. »). Dès lors, le salarié est prêt et averti à entendre un élément qu’il sait par avance négatif.

  • Décrire les faits

Vous devez bien faire la différence entre un jugement (subjectif) et un fait (objectif). Nous avons naturellement tous tendance à porter un jugement quand nous voulons décrire un fait. Il existe cependant une technique très simple pour s’éviter cet écueil en situation de feedback : il suffit de se questionner sur l’objet de ce jugement (« qu’est-ce qui me fait dire cela ? »). A titre d’exemple, il est préférable d’éviter le propos suivant : « tu es /vous êtes maladroit » (jugement) mais de privilégier les faits : « tu as /vous avez fait tomber à plusieurs reprises des outils qui ont nécessité des réparations. ».

Il s’agit donc d’objectiver votre démarche par des fait et des observations pour une prise de conscience plus rapide et efficace.

  • Exprimer son ressenti de la situation par le « je »

Quand vous utilisez le « je », vous assumez la responsabilité de vos propos « Je suis agacé.e quand tu ne réponds pas au téléphone. » Au contraire, le « tu » est accusateur. Votre interlocuteur se sentira alors agressé, son attention ne sera plus portée sur le fond du problème mais sur la forme et la manière dont le message a été délivré.

  • Spécifier et suggérer la solution

Il s’agit ici de trouver des solutions pour répondre à la problématique (« comment améliorer la situation ? », « comment s’y prendre pour… ? », « que pourrions-nous faire pour… ? »)

Les solutions doivent être claires, réalistes et réalisables.

Vous pouvez proposer vous-mêmes des solutions mais vous pouvez aussi demander à votre interlocuteur de proposer ses propres idées. Selon l’importance des griefs et le contexte, les solutions coconstruites ont plus de chances d’aboutir et d’être appliquées.

vendredi, 26 février 2021 / Publié dans Compensation & Benefits

Depuis la loi n°2020-734 du 17 juin 2020 et à la loi n°2020-1576 de financement de la sécurité sociale pour 2021 (article 8), l’activité partielle et l’activité partielle de longue durée (APLD) sont retenues comme des périodes assimilées pour le calcul de la retraite à compter du 1er mars 2020. Encore faut-il comprendre de quoi on parle. La Caisse nationale d’assurance vieillesse (Cnav) détaille dans une circulaire n°2021-6 du 11 février 2021 l’ensemble de ce nouveau dispositif. Pour communiquer auprès de vos équipes sur les conséquences de l’activité partielle sur leurs droits. Consultez nous : info@mareformedesretraites.fr

mercredi, 24 février 2021 / Publié dans Compensation & Benefits

Un enjeu à 10,6 milliards d’Euros

Parmi tous les contrats de retraite qui peuvent être mis en place dans une entreprise, « les contrats de retraite supplémentaire présentent des caractéristiques susceptibles de les exposer au phénomène de déshérence puisqu’ils sont conçus pour être souscrits pour une durée longue, augmentant ainsi le risque de perte de contact avec les assurés concernés : (…) »

Les chiffres établis par l’Autorité de contrôle prudentiel et de résolution – ACPR à l’origine de ce constat font état de montants conséquents non sollicités par leurs bénéficiaires. Ainsi, selon l’autorité, à fin 2016, « les contrats de retraite supplémentaire à adhésion obligatoire ou facultative non liquidés passé l’âge de 62 ans représentent environ 10,6 milliards d’euros (provisions constituées pour assurer le paiement de la prestation de retraite garantie). Ils atteignent un montant de 5,4 milliards d’euros si on prend comme référence l’âge de 65 ans et s’élèvent encore à 1,8 milliard d’euros pour les assurés âgés de plus de 70 ans » (Rapport de l’ACPR au parlement du 24 mai 2018)

C’est pour lutter contre les risques accrus de déshérence que le projet de loi relative à la déshérence des retraites supplémentaires n° 2516 qui avait été déposée il y a tout juste un an devant le bureau de l’assemblée nationale vient d’être définitivement adopté ce 17 février 2021. Son adoption aura fait consensus.

Obligation renforcée d’information à la charge de l’employeur au moment du solde de tout compte

A côté des nouvelles obligations incombant aux organismes gestionnaires, et parce que la déshérence porte tout particulièrement sur les contrats collectifs à adhésion obligatoire souscrits directement par les entreprises, de nouvelles obligations sont mises à la charge des employeurs avec pour objectif de renforcer le niveau d’informations aux assurés.

Afin d’éviter aux salariés de devoir reprendre contact avec chacun de leur précédents employeurs, les entreprises devront désormais directement porter à la connaissance des assurés les éventuels contrats de retraite supplémentaire dont ils seraient bénéficiaires, au moment de leur départ de l’entreprise, via un état récapitulatif inséré au livret d’épargne salariale.

Un droit d’information élargi via le portail Info Retraite

Parallèlement, les assurés pourront bénéficier via le portail Info Retraite, auquel ils ont déjà accès pour consulter le montant de leurs droits acquis au titre du régime de base et des régimes complémentaires, d’une information élargie à l’ensemble de leurs contrats d’épargne retraite.

Nos équipes de consultants retraite et gestionnaires paie sont à votre écoute pour auditer vos contrats de retraite complémentaires et supplémentaires et la conformité de leur translation en paie.  info@mareformedesretraites.fr

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