lundi, 13 février 2023 / Publié dans Legal Services

La participation à des compétitions sportives par un opérateur de contrôle durant son arrêt de travail peut-elle justifier son licenciement ?

Telle est la question tranchée par la Cour de cassation dans un arrêt du 1er février 2023 (n°21-20.526).

Dans cette affaire, un opérateur de contrôle de la RATP a été placé en arrêt de travail à plusieurs reprises en raison de douleur aux poignets, au bras et/ou au coude.

Malgré ces douleurs, cet opérateur a participé à pas moins de 14 compétitions de badminton au cours de ses différents arrêts de travail.

Pour son employeur, la participation de son agent à ces compétitions était incompatible avec son état de santé et caractérisait un manquement à l’obligation de loyauté à laquelle il est tenu pendant toute la durée de son contrat de travail.

Il décide donc de le révoquer pour faute grave.

A tort selon la Cour de cassation qui rappelle que le manquement à l’obligation de loyauté doit causer un préjudice à l’employeur ou à l’entreprise pour justifier un licenciement.

Or, dans la présente affaire, l’exercice d’une activité sportive pendant un arrêt de travail ne constitue pas en lui-même un manquement à l’obligation de loyauté. Et ce, même si l’employeur maintenait l’intégralité du salaire de son agent durant ces arrêts de travail.

En outre, la Cour de cassation rejette l’argumentation de l’employeur selon laquelle la participation à ces compétitions aurait été de nature à aggraver l’état de santé de l’agent ou prolonger son arrêt de travail.

En effet, les juges considèrent que l’employeur ne ramène pas la preuve d’un quelconque lien de causalité.

Devant l’affichage de la vie privée des salariés sur les réseaux sociaux, cet arrêt rappelle que l’employeur ne doit pas réagir à chaud devant des publications de salariés durant leur arrêt de travail mais prendre le temps de vérifier si cela peut constituer un motif valable de licenciement.

Nos équipes se tiennent à votre disposition pour répondre à vos questions.

mardi, 10 janvier 2023 / Publié dans Legal Services

Au cours de ces derniers mois, les partenaires sociaux de la branche des Bureaux d’Etudes Techniques ont été particulièrement proactifs dans la négociation et la signature de nouveaux accords / avenants.

C’est ainsi pas moins de quatre textes qui ont été signés depuis le 13 décembre dernier.

Au regard de cette actualité particulièrement fournie, il nous a semblé utile de faire un bref récapitulatif des principales nouveautés de ce début d’année.

Accord relatif à l’organisation du télétravail hybride en entreprise

Les partenaires sociaux ont décidé par la signature d’un accord du 13 décembre 2022 de prévoir un cadre commun pour la mise en place et l’organisation du télétravail en « donnant les clés aux acteurs de l’entreprise pour s’approprier et développer ce nouveau mode de collaboration ».

L’objectif ici poursuivi par les partenaires sociaux est de:

  • donner un cadre aux salariés et aux entreprises qui mettent en place et expérimentent au quotidien le travail hybride ;
  • s’assurer de la protection des salariés bénéficiant d’une organisation hybride du travail tout en assurant la continuité d’activité de l’entreprise.

Vous trouverez ainsi au sein de cet accord de pas moins de 41 pages le contenu minimum des documents mettant en place le télétravail.

Nous attirons plus particulière votre attention sur des droits nouveaux accordés aux salariés, à savoir, l’attribution d’une pause de 45 minutes dès que le temps de travail atteint 6 heures et le maintien du bénéfice des titres restaurants en travail hybride.

En l’absence d’accord collectif relatif à la mise en place du travail conclu au sein de votre entreprise, de telles modifications pourraient avoir des répercutions sur l’organisation du télétravail au sein de votre structure.

Avenant comprenant des dispositions relatives au droit à la déconnexion

Par avenant du 13 décembre 2022, les partenaires sociaux ont décidé d’insérer un chapitre complet dédié au droit à la déconnexion au sein de l’accord du 22 juin 1999.

Ce nouveau chapitre a pour objet de réaffirmer le droit à la déconnexion et de donner les modalités à même de garantir l’effectivité de ce droit.

Une spécificité propre à cet avenant doit être relave, à savoir, « la nomination d’un
référent à la déconnexion » dans les entreprise de plus de 250 salariés.

Avenant comprenant des dispositions relatives aux salariés pouvant bénéficier du régime du forfait en jours

Alors que la Convention collective ouvrait le régime du forfait en jours aux seuls salariés cadres relevant de la position 3 de la grille de classification, l’avenant du 13 décembre 2022 ci-avant évoqué étend cette éligibilité :

  • aux salariés relevant de la position 2.3 de cette même grille ;
  • et percevant une rémunération annuelle au moins égale à 122% du minimum conventionnel.

En outre, l’employeur ne sera tenu d’organiser, en l’absence de demande du salarié, qu’un seul entretien annuel relatif au suivi de la charge de travail au lieu de deux.

Accord ouvrant droit à une autorisation d’absence en cas d’interruption spontanée de grossesse

Un accord du 13 décembre 2022 prévoit désormais que, sous réserve de la production d’un certificat médical dans les quinze jours suivant une interruption volontaire de grossesse, une salariée aura droit à une autorisation d’absence exceptionnelle de deux jours (non déductibles des congés et n’entrainant aucune réduction de salaire).

Il convient de noter que ce régime d’absence conventionnelle est également ouvert au « conjoint de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle » sous réserve d’être également salarié d’une entreprise de la branche.

Avenant comprenant des dispositions relatives aux salariés travaillant le dimanche et les jours féries

Alors que la majoration de la rémunération de 100% pour travail le dimanche était limitée à certains salariés selon certaines circonstances, un avenant n°3 du 13 décembre 2022 étend cette majoration à l’ensemble des salariés, y compris ceux soumis à une convention de forfait en jours, travaillant exceptionnellement un dimanche ou un jour férié.

En cas de travail habituel du dimanche et des jours fériés, ce nouvel avenant prévoit une majoration de 25% de la rémunération pour tous les salariés.

Nos équipes se tiennent à votre disposition pour répondre à vos questions sur ces nouvelles dispositions.

Il y a quelques temps, nous avons eu à accompagner un de nos clients, une société où les équipes n’arrivaient pas à créer de la valeur collective.

Un professionnel de l’accompagnement réfléchira probablement, son intervention en coaching systémique, au travers de deux questions :
  • Comment apprendre les uns des autres ?
  • Comment transformer, les égos en égaux, afin de rentrer dans un processus dynamique et évolutif ?

 

Mettre en place un management participatif : la solution à cette difficulté…

Pas si simple, développer l’Intelligence Collective tout en œuvrant dans la systémie est un travail d’orfèvrerie.

En systémie, certaines de nos actions peuvent produire le contraire du résultat recherché.
Dans un monde VICA (pour Volatilité, Incertitude, Complexité, et Ambiguïté), changer de regard pour revisiter une situation eu égard aux résultats escomptés devient alors la clef.

Les évolutions d’une organisation demandent des passages où les mécanismes Human Capital mis en place sont à réévalués.

Apprendre les uns des autres demande à l’organisation, un cadre clair où chacun connaît son territoire, ses limites, les principes de fonctionnement, et les processus mis en place pour réguler toute divergence d’opinion.

Les méthodes de coaching, de change management répondent à ces demandes de rééquilibre où chaque Être humain apporte par ses actions (le Faire), son capital humain pour coconstruire le capital financier.

Les équipes de Human Capital par Legal & Resources vous proposent de vous accompagner dans cette dynamique vertueuse.

Venez partager avec nous votre projet : info@legal-resources.eu

mercredi, 09 novembre 2022 / Publié dans Corporate, Human Capital, Management & Strategy

Toute période de transformation dans une organisation amène une pression accrue. Aussi, lors de phase clef où l’actionnariat avance dans un process de cession, fusion, ou de croissance externe, les enjeux financiers prennent l’essentiel de la réflexion stratégique.

La LOI (Letter Of Intent) est signée, la NDA (Non Disclosure Agreement) en place avec les différents cabinets d’audit, banques d’affaires, et investisseurs, la data room s’ouvre.

Les acteurs oubliés dans cette phase hautement stratégique est, somme toute, les salariés.

Les incertitudes, les questionnements négatifs, les rumeurs, tabous vont alors venir grever les marges en accentuant les coûts d’opportunité et coûts cachés induits.

Comment faire pour humaniser une opération de M&A eu égard de la confidentialité sous-jacente ?

Humaniser les chiffres

Donner du sens, expliquer, responsabiliser, autant de verbes nécessaires dans une période en amont d’une opération de M&A.

Les RH opérationnels dans une organisation sont incarnés par toute la ligne managériale : ils sont là pour permettre à chacun de comprendre, sentir, toucher, voir et entendre en quoi leur contribution est essentielle dans les résultats de l’organisation.

Accompagner cette 1ère étape c’est mettre des mots, du sens dans les actions faites au quotidien de chacun.

Un chiffre n’est qu’un critère utile pour mesurer de façon factuelle et objective l’action contributive d’un salarié.

Anticiper et Piloter

Vous l’aurez compris, la variable Capital Humain est une des clefs du succès des opérations d’investissement et de financement. Pièce maîtresse souvent peu ou mal préparée dans une opération de M&A.

Nous avons fait le choix d’ouvrir d’une offre globale agile tout en 360° degrés pour accompagner la réussite de vos projets

  • En amont, nos due diligence couvrent tous les risques en droit social, en paie et aussi en ressources humaines (culture d’entreprise, individus clefs, climat social etc.)
  • En aval, nous répondons à tous les besoins de formation, de coaching, du management et de leurs équipes, en complément des demandes opérationnelles et réglementaires.

Engager une démarche de conduite du changement, c’est décider de mettre en place un accompagnement structurant et structuré au service de votre capital humain.

Devoir accélérer avec un collectif qui s’est mis en contre est toujours beaucoup plus lent que d’investir stratégiquement dans l’engagement des individualités au profit de la création de valeur collective.

Les équipes de Human Capital par Legal & Resources  se tiennent à votre écoute pour vous accompagner dans vos attentes, besoins en tenant compte de l’interdépendance du capital humain et capital financier. Venez partager avec nous vos projets : info@legal-resources.eu

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