mercredi, 12 juin 2019 / Publié dans Compensation & Benefits

Aujourd’hui, l’âge légal de départ à la retraite est fixé à 62 ans. Néanmoins l’âge moyen de départ à la retraite réel en France est bien de 63,3 ans.

Le Président de la république avait d’ailleurs déclaré sur le sujet : « Quand je regarde ce que font aujourd’hui nos concitoyens, ils ne partent pas tous à 62 ans, même de moins en moins. Ils vont plutôt vers 63-64 ans. »

Fort de ce constat, il semblerait que gouvernement ait décidé d’introduire une deuxième borne : « l’âge pivot » ou, « l’âge d’équilibre » comme vient de le dire le Premier Ministre dans son discours de politique générale de mi-mandat.

Le but serait d’inciter les Français à travailler plus longtemps sans pour autant toucher à l’âge légal de départ par un système de « bonus-malus ». Ce nouvel « âge pivot » viendrait donc en plus de la notion d’âge légal. Les actifs qui partiraient après l’âge de 64 ans toucheraient un bonus.

Il devrait entrer en vigueur en 2025,  date à laquelle devrait aussi s’appliquer le nouveau système de retraites, le tout sans préjudice des mesures techniques éventuelles, d’application immédiate, qui pourront être prises.

Il ne restera alors plus qu’à connaître la variable d’ajustement essentielle que constitue le montant des pensions.

Il est plus que jamais nécessaire d’anticiper tous ces changements pour ne pas les subir, et pour les entreprises, d’en tenir compte dans leur politique de gestion prévisionnelle des emplois et le futur plan d’action pour l’emploi et les conditions d’emploi des seniors, annoncé par le 1er ministre. Contactez-nous !

vendredi, 24 mai 2019 / Publié dans Compensation & Benefits

En 2015, les partenaires sociaux entérinaient à effet du 1er janvier 2019 la fusion  de l’AGIRC-ARRCO et instauraient un régime de solidarité temporaire, dont un « malus » de 10% pendant 3 ans pour les actifs nés à compter du 1er janvier 1957 qui décident de liquider leurs droits dès 62 ans à partir de 2019.

Cet accord de 2015 posait également le principe du gel des pensions de retraite complémentaires dans un contexte de déséquilibre important des comptes.

Les finances de l’AGIRC-ARRCO étant revenus à l’équilibre, les partenaires sociaux, par un accord du 16 mai dernier, ont décidé, pour les 4 prochaines années, de revaloriser les pensions de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO à hauteur de l’inflation hors tabac, soit pour 2019, +1,1% dès le 1er novembre 2019.

Cette mesure touchera 12 millions de retraités du secteur privé.

Autre décision importante, les conditions d’exonération du « malus » appliqué aux actifs nés à compter du 1er janvier 1957 qui décident de liquider leurs droits dès 62 ans, vont être élargies.

Ainsi, les chômeurs en fin de droit percevant l’Allocation de solidarité spécifique (ASS) ainsi que les futurs retraités reconnus en incapacité permanente partielle de 20 % (contre 50% jusqu’à présent) suite à accident du travail ou maladie professionnelle ne seront plus impactés pas le malus, comme en sont déjà exemptés, sous conditions, les retraités aux faibles ressources, et les retraités handicapés ou inaptes au travail.

N’oublions pas néanmoins que dès 2021, les partenaires sociaux de l’AGIRC-ARRCO devront, dans l’esprit de l’accord de 2015, à nouveau se réunir afin de mesurer l’impact de ce dispositif temporaire de coefficient de solidarité et le remettre à plat.

D’ici là, la réforme de nos régimes de retraite sera passée, avec la volonté de législateur d’inciter les actifs à repousser leur départ à la retraite. Pas sûr que cela ne conduise pas à la pérennisation ou le durcissement du régime de solidarité temporaire de l’AGIRC-ARRCO.

Profitons du calme avant la tempête.

Ne subissez pas, contactez – nous !

jeudi, 16 mai 2019 / Publié dans Management & Strategy

Dissocier fonctions et statut social

Il est difficile de comprendre les évolutions de nos environnements sociaux et leurs impacts sur nos organisations, et plus particulièrement les entreprises, sans, à un moment ou à un autre,  se rappeler de la dissociation croissante entre les fonctions, d’une part, et le statut social sous lequel elles ont exercées, d’autre part.

Dans les sociétés qui ont fait le choix des libertés individuelles et fondamentales, l’heure est au nivellement statutaire par le haut, certes parfois par le renoncement de droits et avantages de certains, au profit d’autres, au spectre plus large.

Dans le tumulte d’aujourd’hui, les enjeux sociaux des entreprises sont profonds  et ne se nourriront pas d’un management au gadget

La nouvelle transformation de nos sociétés est en action à pas cadencé et les entreprises ne pourront pas passer à côté. Dans ce monde, seules les organisations qui s’adapteront survivront.

Il n’y a pas de transformation de nos sociétés sans mutation de la facon dont elles echangent et donc travaillent en leur sein, les uns avec les autres.

Le sens des polarités a résolument changé.

Dans un monde ultra ouvert, où les ressources se nourrissent du vivier mondial des compétences parfois d’un seul clic, que cherchons nous avant tout ? Des compétences pour répondre à des besoins, parfois vitaux, souvent éphémères au gré des mutations des entreprises où les cycles économiques et relationnels n’auront jamais été si courts. Sûrement.

  • Recycler et adapter, à une cadence inédite, les ressources aux besoins d’aujourd’hui et de demain sont les enjeux de la formation en entreprise, quel que soit le statut de ceux qui en bénéficient.
  • Déceler et nourrir les qualités personnelles et interpersonnelles et s’assurer de leur adéquation avec le projet et les valeurs de l’entreprise, n’est pas plus une question de statut social.
  • S’assurer d’un projet d’entreprise sans cesse en capacité d’attirer et valoriser, chacun de ceux et celles qui y participent, dépasse largement la question du statut. Cela requiert un travail introspectif sur son modele d’organisatiom sociale et economique et donc sur ses valeurs comme les moyens pour assurer sa transformation.

Nous le voyons, les enjeux fondamentaux, existentiels pour une organisation comme les individus, sont loin de n’être que statutaire. Ils sont bien ceux de la fonction et du rôle de chacun, qui plus est dans des environnements complexes.

Alors en quoi la relation de subordination peut-elle encore être une pierre à l’édifice vertueux ?

En rien vraisemblablement, et les generations Y et Z nous le prouvent chaque jour.

Là où les entreprises etaient des modèles de vie, elles sont devenues des modeles de rencontre. Nos parents y restaient salariés vingt ans, nos enfants y resteront deux ans. Nos petits enfants n’en feront plus partie.

Chaque epoque de notre humanité, aura connu son modele : De l’asservissement, à l’esclavage, puis de l’émancipation à la subordination, l’homme aura toujours su finalement faire évoluer ses modes relationnels au gré de ses modèles economiques.

Passer de la subordination á la responsabilisation

Alors que jamais autant d’individus n’auront eu accès au « progrès », et même si par la nature des choses, nombreux sont ceux qui en sont encore privés, et le demeureront, ce début de 21ème siècle pourrait sonner le glas de la subordination au profit de ce que certains appellent la responsabilisation, chacun à son propre rythme.

Face à ce que beaucoup qualifient là de « lame de fond », mais dont il est encore trop tôt pour mesurer l’ampleur réelle, tant le monde est divers, comme sa part d’individualisme, de consumérisme et de volonté ou non de se retrouver  ensemble, réinventer le fil de nos relations  est un enjeu.

Pour les sociétés, il s’agit de réinventer tout son cadre social, législatif et réglementaire.

Pour les organisations, leur enjeu sera de (re)trouver un modele idoine, duquel elles pourront, en terrain fértile, continuer à créer de la valeur et de la richesse quand ce n’est pas du profit.

Or,  que peut bien encore représenter comme valeur un rapport de subordination dans un tel environnement ?

Bannissez le rapport de subordination et redonnez du souffle à la prevention de vos risques psycho-sociaux

Avouons nous le, le rapport de subordination est l’une des causes des maux qu’on se dit pourtant vouloir combattre en matière de sécurité et RPS.

Bien sûr, les entreprises comme nos politiques sociales ne suffiront pas à la transformation.

De la même manière que la violence appelle souvent, une fois adulte, la violence, l’éducation des enfants futurs travailleurs de demain sera à la fois un marqueur à la fois sociétal mais aussi de comment les entreprises travailleront après demain.

Subordonner, c’est prendre le risque de formuler des ordres contradictoires en dissimulant ses propres carences, la genèse de la souffrance au travail dans un rapport descendant et unilatéral et que peu d’entreprises savent encore aujourd’hui affronter en profondeur tant le chantier de la refondation est immense.

Les outils RH censés prevenir de tels risques, peuvent rapidement n’etre que des leurres si les entreprises, se contentent d’en faire un mode de fonctionnement et de gestion, sans se remettre en question.

Il ne suffit pas de mettre en place des outils. Encore faut-il puiser le sens profond de ce qu’il en ressort pour vivre pleinement cette adaptation permanente.

Bien sûr, le statut salarié auquel est attaché le rapport de subordination, recouvre encore de nombreux avantages statutaires : protection sociale renforcée, indemnisation du départ, protection contre le chômage, formation.

Il est encore un gage d’attractivité mais rapidement l’universalité (à l’échelle des sociétés qui peuvent se le permettre) des droits individuels et des attentes qui en résultent gommera ces différences. Il ne faut donc pas attendre.

DRH et chef d’entreprise, levez vous !

Si vous décidez de sauter le pas, il existe des démarches éprouvées, des modes de management quand ce ne sont pas des formes d’organisation juridiques du travail, inexplorées ou à (ré)inventer qui s’affranchissent ou atténuent ce mal de subordination.

Même si nous accompagnons les organisations dans cette démarche, les directeurs et responsables en ressources humaines en sont les acteurs fondamentaux : Même si peut penser que le chemin est fertile, c’est un véritable travail de remise en cause qu’il faut engager.

Ce sera d’abord celui des dirigeants avec l’aval de ses actionnaires. Aucun projet de cette ampleur ne peut s’engager sans leur impulsion, peu importe que ce soit par vision, adhésion, nécessité ou conviction.

Puis celui des partenaires sociaux afin de s’affranchir des dogmes : Eux aussi, dirigeants et représentants des salariés, ont le droit d’exprimer une forme de résistance au changement : la fonction crée le pouvoir tandis que la dualité, engendre l’impasse.

Et enfin, celui du management, trop souvent négligé sur ce qu’il y a pourtant de fondamental, le savoir être, et pour lequel l’exercice du pouvoir de subordination traduit souvent un manque de formation au management, avec les dégâts parfois indicibles mais si dévastateurs que l’on connait. Etre manager est un métier, pas une promotion.

Mens sana in corpore sano.

Les équipes de Legal & Resources sont à vos côtés pour vous accompagner dans cette transformation.

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mardi, 30 avril 2019 / Publié dans Compensation & Benefits

Lors de sa dernière allocution le Président de la République a réaffirmé sa volonté de réformer notre système retraite actuel par un système universel en points.

Pour rappel, le régime universel de retraite voulu par le Président de la République est un système qui ne tient plus compte des trimestres validés mais des points accumulés par le cotisant tout au long de sa carrière professionnelle. Un actif peut ainsi cesser son activité à 62 ans s’il considère que ses points, une fois convertis, lui permettent de percevoir une pension « satisfaisante ».

Il a aussi confirmé que l’âge minimum de départ à la retraite, actuellement de 62 ans, serait maintenu à l’entrée en vigueur du système universel. Toutefois, la mise en place d’un âge-pivot n’est pas à exclure et une cessation d’activité à l’âge minimum légal pourrait être sanctionnée par une décote additionnelle, diminuant ainsi le montant de la pension.

L’objectif de ces mesures est donc de dissuader les assurés à prendre leur retraite dès 62 ans. Si cette mesure passe, les futurs pensionnés devront faire face à une alternative : travailler plus longtemps et remettre à plus tard leur passage à la retraite ou percevoir une pension moindre.

 

 

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