lundi, 16 novembre 2020 / Publié dans Legal Services

Voilà déjà plus d’une semaine qu’un débat fait rage sur le caractère obligatoire du télétravail lorsqu’il est possible.

Ainsi et bien que le Conseil d’État ait indiqué que le protocole sanitaire n’avait aucun caractère contraignant pour l’employeur, nous vous indiquions dans un article du 2 novembre dernier que son non-respect pourrait caractériser un manquement de celui-ci à son obligation générale de sécurité.

Aussi, pendant cette période de re-confinement, Télé-travailler devient la règle !

Afin de s’assurer du respect de cette mesure temporaire, le ministère du travail a demandé aux inspections du travail de mettre en place des contrôles. Les modalités de ces contrôles ont été détaillées dans une instruction de la Direction Générale du Travail (DGT) en date du 3 novembre.

Absence de mise en place du télétravail : Risques et sanctions?

Dans son instruction, la DGT ne laisse pas de place au doute et rappelle clairement que le recours au télétravail « n’est pas une option, mais une obligation pour toutes les activités réalisables à distance ».

Par conséquent, dès lors que l’ensemble des tâches effectuées par les salariés sont réalisables à distance, ces derniers devront être placés en télétravail à 100%.

En cas de refus par l’employeur, les salariés pourront 1) se rapprocher de leurs représentants au sein de l’Entreprise avant 2) prendre attache avec l’Inspection du travail.

Dans cette dernière hypothèse, l’inspecteur a pour consigne de « faciliter la recherche de solutions dans le cadre du dialogue social » avant d’utiliser si besoin « les outils juridiques les plus adaptés à la gravité et à l’urgence de la situation ».

C’est ici que le raisonnement de la DGT connaît une incohérence puisque l’absence de valeur contraignante reconnue au protocole sanitaire ne permet pas de prendre de sanction contre l’employeur sur son fondement.

En réalité, le risque réside surtout dans l’hypothèse où un foyer de contamination se déclarerait au sein des locaux de l’entreprise. En effet, dans ce cas, les salariés contaminés pourraient demander la reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur en indiquant que celui-ci n’a pas garanti leur sécurité en refusant d’appliquer le protocole sanitaire publié.

Télétravail : Exceptions au principe 

Cette obligation de recourir au télétravail lorsque cela est possible ne doit pas faire oublier à l’employeur qu’il a également l’obligation de prévenir les risques psychosociaux liés au télétravail.

Il existe en effet des salariés qui ne désirent pas être placés en télétravail pour des raisons tenant notamment à leur situation personnelle et/ou au risque de désocialisation que cette situation peut entrainer.

Afin de prendre en compte cette situation, l’instruction de la DGT indique que l’obligation de recourir au télétravail pourra être adaptée pour les salariés qui « témoignent de difficultés ou contraintes particulières, dûment justifiées, ou que le manager perçoit un risque psychosocial particulier ».

Certaines entreprises comme le Groupe TOTAL ont ainsi saisi cette opportunité pour indiquer que le présentiel se ferait désormais sur la base du volontariat.

En conclusion, et bien qu’il soit conseillé de procéder à la généralisation du télétravail de manière collective lorsque cela est possible, il apparaît opportun de se rapprocher individuellement de chaque salarié concerné afin de poser un diagnostic et d’adapter les mesures prises au plus près de ces derniers (cf notre article « CONFINEMENT – Acte 2 : La consécration du télétravail« ).

Outre les bienfaits liés à l’association des salariés à la décision de placement en télétravail, ce diagnostic pourra être présenté à l’Inspection du travail en cas de contrôle.

Nos équipes demeurent mobilisées pour vous accompagner dans la mise en œuvre de ce diagnostic.

lundi, 16 novembre 2020 / Publié dans Management & Strategy, Talent Management

Télétravailler n’est pas aussi facile qu’il n’y paraît. Ce mode de travail implique de nombreux changements et adaptations que ce soit pour les salariés que pour les managers.

Difficile oui – comme toute conduite du changement – mais pas impossible. Il est vrai, la mise en œuvre d’un télétravail total et contraint comme nous le subissons actuellement n’est vraisemblablement pas la meilleure solution et peut ajouter des difficultés managériales supplémentaires.

Nous devons toutefois composer avec ces contraintes sanitaires et il est plus que jamais nécessaire de recueillir l’adhésion et l’investissement de tous dans cette période économiquement instable. Nous vous proposons donc ici quelques clefs pour maintenir la motivation et l’engagement de vos salariés dans un contexte de télétravail.

Créer des rituels

En situation de télétravail, il est nécessaire de se créer une routine professionnelle individuelle ainsi que des rituels collectifs. La difficulté réside dans l’équilibre de ces rituels afin que cela ne soit pas trop chronophage ou envahissant. Pour cela , des morning kick-off (10 minutes en visio chaque matin avec toute l’équipe), des visio hebdo (pour faire le point, prendre du recul…), des moments informels (jeux en ligne ou apéros en visio…) sont utiles, à condition de conserver de la souplesse et un caractère facultatif (viennent ceux qui le veulent).

Préserver des temps d’échange « face to face » manager-managé…

Les moments d’échanges informels sont difficiles à maintenir en travaillant à distance. Ils sont pourtant essentiels et nécessaire pour créer ou conserver du lien afin de ne pas se cantonner à une relation purement centrée sur le travail. Effectivement, toute déshumanisation des relations de travail peuvent aboutir à une baisse de motivation, d’implication et in fine de productivité. Il est donc nécessaire de prévoir des temps d’échange individualisés dédiés.

…Sans oublier des temps d’échanges collectifs (manager-managés)

La période actuelle suscite de nombreuses questions. Pour y répondre, il peut être envisageable de mettre en œuvre des sessions d’expression collective (« Ask Me Anything », « Posez-moi vos questions »). Il s’agit de visioconférences où chacun peut poser ses questions en live (direct). Le but est évidemment que les dirigeants jouent le jeu et y répondent avec sincérité, dans une atmosphère humaine et honnête. Ces sessions peuvent aussi être orientées sur des sujets transverses pour prendre du recul et essayer d’imaginer demain…

Un autre volet crucial de la communication à distance est l’interaction sociale. Le moyen le plus simple d’établir ces interactions implique de débuter les réunions d’équipes par des questions sans rapport avec le travail. L’objectif ici est de poser des questions du quotidien afin de créer du contact et de l’interaction. Ces échanges informels permettent également de créer du lien entre télé-collègues. Cet aspect informel permet de prendre connaissance des difficultés que chacun peut rencontrer afin de se sentir proches malgré la distance.

Privilégier le contact direct (visio, téléphone) que les mails

À distance, les communications écrites sont souvent privilégiées. Pourtant, cela comporte plus de risques : sans le ton et sans le contexte nos propos peuvent être mal interprétés et peuvent même aller jusqu’à froisser certains égos et sensibilités. Pour éviter cela, nous vous conseillons d’avoir recours à une communication plus directe (téléphone ou mieux, la visio) qui permet de réagir en temps réel et d’adapter avec agilité son ton et son discours. Cela peut également être le moyen de désamorcer certaines situations difficiles que vous n’auriez pas pu détecter par échanges écrits.

Gestion du temps et concentration

Il est admis que le télétravail de longue durée n’a pas le même impact psychologique chez tous les télétravailleurs. En effet, les conditions de télétravail sont relatives et varient d’un collaborateur à l’autre, ainsi que la capacité à conserver sa concentration et sa motivation constantes.

Certains ont du mal à s’organiser et à gérer leur temps, et vont vite tomber dans le piège de rester de longues heures devant l’ordinateur sans s’autoriser de pauses par culpabilité de ne pas être assez productif. Cependant, le manque de concentration est une conséquence de ce manque de pause et conduit à une chute de la productivité. Pour éviter cet écueil, il est nécessaire de définir des objectifs atteignables et mesurables à court terme (par semaine de travail par exemple).

Cela donne aux collaborateurs l’opportunité de mieux s’organiser et gérer leur temps en visant des attentes réalisables.

Nous nous tenons à votre disposition pour vous accompagner dans la mise en oeuvre d’un télétravail efficient et efficace.

lundi, 16 novembre 2020 / Publié dans Compensation & Benefits, Legal Services

En cette période ou prime le 100% télétravail , se pose la question du sort réservé à la prise en charge par l’employeur des abonnements aux transports publics.

Dans son questions/réponses du 9 novembre, le Ministère du travail apporte une réponse.

Abonnements hebdomadaires ou mensuels : une prise en charge soumise à un déplacement domicile-lieu de travail

L’obligation de prise en charge s’applique dans les conditions habituelles lorsque le télétravail s’effectue par alternance.

Dans ce cadre, l’employeur rembourse le salarié dans les conditions habituelles pour les titres d’abonnement qui ont été utilisés au moins une fois pour le trajet entre la résidence habituelle et le lieu de travail du salarié. Aucun abattement ne peut être effectué au titre des jours en télétravail.

Au contraire, lorsque le salarié est placé en situation de télétravail à domicile « en continu » sur le mois ou la semaine, il n’effectue aucun trajet domicile-lieu de travail. Aussi, le Ministère du Travail considère que, dans ce cas de figure, l’employeur n’est pas tenu à cette obligation de prise en charge.

Abonnements annuels : maintien intégral de la prise en charge

Pour les abonnements annuels, le Ministère du Travail invite les employeurs à maintenir la prise en charge des abonnements de transport des salariés qui n’ont pu procéder à la suspension de leur contrat d’abonnement pour le(s) mois non utilisé(s).

En tout état de cause, à partir du moment ou le salarié justifie d’un déplacement domicile-lieu de travail, l’employeur doit prendre en charge 50% du cout de l’abonnement.

Notre équipe Compensation & Benefits se tient à vos côtés pour toutes vos questions.

 

lundi, 02 novembre 2020 / Publié dans Compensation & Benefits

En considération de l’évolution de la crise sanitaire et du re-confinement entré en vigueur le 30 Octobre 2020, l’URSSAF met en place de nouvelles mesures exceptionnelles au soutien des Entreprises.

Les employeurs peuvent, ainsi, reporter tout ou partie du paiement de leurs cotisations salariales et patronales pour les échéances des 5 et 15 novembre 2020. L’ACOSS précise que le report de cotisations vaut également pour les cotisations de retraite complémentaire.

Formulaire de demande préalable en ligne

Pour bénéficier du report, l’employeur doit remplir un formulaire de demande préalable sur son espace en ligne. En l’absence de réponse de l’URSSAF sous 48 heures, cette demande est considérée comme acceptée.

Aucune pénalité ni majoration de retard ne sera appliquée.

Les cotisations qui ne seront pas payées seront automatiquement reportées. L’URSSAF contactera ultérieurement les employeurs pour leur proposer un plan d’apurement de leurs dettes.

Envoi des DSN aux échéances habituelles

Comme habituellement, la DSN doit être envoyée aux échéances.

L’ACOSS encourage, toutefois, les Entreprises qui en ont la possibilité de s’acquitter de leurs cotisations.

Notre équipe Compensation & Bénéfits se tient à votre disposition pour répondre à toutes vos questions.

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