jeudi, 01 août 2019 / Publié dans Compensation & Benefits

Le rapport du Haut-commissaire sur la réforme des retraites Jean-Paul Delevoye est paru et nous l’avons lu pour vous.

Il est important de comprendre et anticiper ce qui impactera votre situation si les mesures préconisées par le rapport  sont reprises en l’état dans le projet de loi de réforme des retraites attendu pour 2020.

Rejoignez notre fil d’actualité « spécial retraite » qui vous accompagnera chaque mois jusqu’au texte de loi définitif attendu pour 2020.

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Thématique du jour : Emploi et retraite

La question emploi et retraite est essentielle pour beaucoup compte tenu de la baisse de revenus souvent induite par la liquidation de ses droits retraite. L’occasion de comprendre ce que ce propose le rapport du Haut-commissaire sur la réforme des retraites Jean-Paul Delevoye sur le sujet.

Cumul emploi-retraite

Le rapport du Haut-commissaire sur la réforme des retraites Jean-Paul Delevoye émet la possibilité de reprendre, dans le cadre du cumul emploi-retraite, une activité sans plafond ni limite après l’obtention de sa retraite au taux plein et d’acquérir de nouveaux droits.

Depuis 2015, tout nouveau retraité ayant repris une activité est assujetti aux cotisations d’assurance vieillesse alors même que celles-ci ne lui permettent pas de valider des droits à retraite.

Le rapport revient ainsi sur le principe de cotisations non génératrices de nouveaux droits à retraite.

Néanmoins, le cumul emploi-retraite étant nécessairement sans limitation lorsqu’il est exercé à l’âge du taux plein et compte tenu de l’abandon du système par annuité qui permettait de bénéficier de ce dispositif dès l’âge légal (sous réserve de réunir le nombre de trimestre requis), il ne serait plus possible d’y recourir avant l’âge au taux plein.

Retraite progressive

Parallèlement, la retraite progressive, qui aujourd’hui se distingue du cumul emploi-retraite notamment par le fait que l’assuré ayant liquidé une partie de sa retraite continue de cotiser pour sa retraite définitive dans le cadre d’une ou plusieurs activités, serait ouverte à tous et non plus réservée aux seuls salariés et travailleurs indépendants. Sa mise en oeuvre devrait vraisemblablement passer par l’ouverture de ce dispositif aux salariés en forfait jours, pour lesquels le gouvernement s’était engagé, sans y parvenir, à rendre un rapport allant en ce sens au Parlement.

Pour anticiper les impacts financiers de la réforme sur votre situation et celle de vos proches, confiez-votre étude retraite aux experts indépendants de Legal & Resources. Contact : info@legal-resources.eu

jeudi, 18 juillet 2019 / Publié dans Compensation & Benefits

Des propositions de réforme dans un contexte dégradé

Selon le rapport annuel du Conseil d’orientation des retraites (COR), le « solde financier du système de retraite » à l’horizon 2022 sera en déficit à hauteur de 0,4 % du PIB, soit environ 10 milliards d’euros de déficit, en nette dégradation par rapport à son précédent rapport. Le retour à l’équilibre ne pourrait espérer voir le jour qu’en 2056.

Les pistes proposées pour réformer notre système de retraite

C’est dans ce contexte dégradé que le haut-commissaire à la réforme des retraites, Jean-Paul Delevoye, a remis ce matin ses propositions choc pour réformer notre système de retraite.

Si un nouveau processus de concertation puis législatif va s’ouvrir,  les principales pistes proposées, dont certaines circulaient depuis plusieurs semaines déjà, dressent la voie et sinon l’horizon :

  • Un système de retraite par points dans lequel chaque euro cotisé tout au long de la carrière vaudra les mêmes droits pour chacun ;
  • Prise en compte de l’intégralité de la carrière au lieu des 25 meilleures années ;
  • Liberté de partir à 62 ans avec un 1er âge d’équilibre fixé à 64 ans ;
  • Un régime de décote et surcote autour de l’âge d’équilibre;
  • Un âge d’équilibre évolutif en fonction de l’espérance de vie ;
  • Des points de solidarité pour les périodes d’inactivité subies (chômage indemnisé, maternité, maladie et invalidité) ;
  • Une revalorisation de la pension de retraite de base minimale à 85% du SMIC (contre 81% actuellement) ;
  • Une majoration de 5% pour chaque enfant dès le 1er enfant ;
  • La suppression de la plupart des régimes spéciaux ;
  • Hausse des cotisations pour les indépendants ;
  • Système de réversion unique (70% des retraites garanti) ;
  • Maintien d’un dispositif de carrière longue.

Rien ne dit que tous ces principes seront repris par le législateur et il existe par définition de très nombreuses zones d’ombre.

Les générations qui seront touchées

Nous savons toutefois que le nouveau régime de retraite entrerait en vigueur à partir de 2025 et ce sont les personnes nées en 1963 qui devraient être les premières touchées.

Les générations nées avant 1963 ne seraient donc pas concernées mais rien ne dit qu’elles ne seront pas impactées d’une manière ou une autre d’ici 2025 par des mesures d’ajustements paramétriques destinées à répondre aux enjeux financiers.

Dans un contexte de forte incertitude, faire ou mettre à jour son étude retraite individualisée

Une longue période d’incertitude va donc s’ouvrir pour les actifs et elle ne trouvera d’épilogue que dans de trop longs mois. Au-delà des grands principes qui seront définitivement votés, les détails des mesures et conditions techniques auront un impact direct sur la situation individuelle de chacun d’entre nous, à notre avantage ou non.

Rien ne permet donc, à ce jour, de dire qui seront les gagnant(e)s et les perdant(e)s de cette réforme systémique annoncée.

Mais une chose est sûre,  jamais l’opportunité de faire réaliser à court ou moyen terme un bilan retraite individualisé, ou obtenir le moment venu sa mise à jour, n’aura été aussi évidente. A défaut, il sera pour certain(e)s déjà trop tard pour espérer pouvoir encore influer sur les effets de la réforme annoncée.

Les équipes Retraite & Patrimoine de Legal & Resources vous tiendront régulièrement informé(e)s de l’avancement de ce projet de réforme à chacune de ses  étapes essentielles puis pour en tirer toutes les conclusions sur vos droits retraite.

Elles sont d’ores et déjà à votre écoute pour étudier votre situation et vous conseiller. info@legal-resources.eu

mercredi, 17 juillet 2019 / Publié dans Legal Services

C’est par deux avis n°15.012 et 15.013 publiés sur son site internet que la Cour de cassation a fait connaître cet après-midi sa position sur la conformité du barème plafonnant les indemnités prud’homales pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle avait, rappelons le, été saisie par les Conseil de prud’hommes de Toulouse et de Louviers (demandes d’avis 19-70.011 et 19.70.010) de cette question.

Pour la Cour de cassation :

  • Les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers ;
  • Les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, qui fixent un barème applicable à la détermination par le juge du montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail.

Il faut bien sûr y trouver raisonnablement un motif de satisfaction car au-delà du débat technique, et bien sûr politique, le dialogue serein ne peut s’inscrire que dans un cadre défini.

Rappelons que le Conseil constitutionnel avait jugé par décision du n°2018-761 DC du 21 Mars 2018, qu’en fixant un référentiel obligatoire pour les dommages intérêts alloués par le juge en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le législateur avait poursuivi un objectif d’intérêt général, en renforçant la prévisibilité des conséquences de la rupture du contrat de travail.

Alors que les talents sont amenés à changer de métiers et donc d’entreprise bien plus souvent, à un rythme en fait effréné, le barème d’indemnisation prud’homale du licenciement sans cause réelle et sérieuse est avant tout un débat de génération comme l’est pour partie celui de la réforme de nos régimes de retraite dont les travaux de la commission présidée par Jean-Paul Delevoye seront dévoilés demain.

La puissance de notre système social est dans son courant circulaire et dans son ambition de révéler ce qu’il y a de plus valorisant en chacun de nous, grâce aux leviers de transformation des entreprises (agilité), des personnes (formation),  et tous les filets de sécurité qu’offrent notre législation sociale.

Il semble que le barème d’indemnisation prud’homale du licenciement sans cause réelle et sérieuse y trouve désormais là sa juste place.

https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/avis_15/avis_classes_date_239/2019_9218/juillet_2019_9442/15012_17_43209.html

 

 

mardi, 16 juillet 2019 / Publié dans Management & Strategy

Saviez-vous que le bien-être au travail améliore de près de 25 % la performance de l’entreprise ? Des entreprises très performantes à l’instar de Google précurseur en la matière l’ont très bien compris et ont fait le choix d’orienter leur organisation et leur mode de management en ce sens. Mais qu’est-ce que le bien-être au travail ? Est-il vraiment si important pour le développement de mon entreprise ?

Le bien-être au travail ce n’est pas – comme on le laisse souvent supposer – la mise en place d’un baby foot en salle de pause, ou la mise à disposition d’un prof de sport entre midi et deux et encore l’intégration d’un Chief Happiness Officer dans ses effectifs. Bien que ces mesures « trendy » favorisent sur le court terme l’attractivité et la marque employeur, ces solutions « à la mode » ne résolvent malheureusement pas le fond du problème. Les leviers favorisant profondément le bien-être au travail sont bien plus complexes qu’il n’y parait.

Le bien-être au travail, c’est avant tout retrouver du sens à ce que chaque salarié produit, le bien-être au travail c’est surtout d’être reconnu pour le travail et les efforts accomplis, d’être accompagné en cas de difficultés. Le bien-être au travail, c’est aussi travailler autrement pour bénéficier d’un équilibre et de ne surtout pas sacrifier une vie (personnelle) pour l’accomplissement d’une vie (professionnelle). Et inversement ! Vous l’aurez compris, la mise en oeuvre de mesures favorisant le bien-être au travail sous-entend de changer le cadre de référence professionnel que nous connaissons tous depuis des générations. Ce changement de cadre de référence implique préalablement une remise en question et une restructuration de fond de notre organisation du travail et de nos modes de management, en prenant en compte les besoins et les attentes des collaborateurs.

La mise en oeuvre d’une telle démarche implique inévitablement des changements de fond dans l’organisation du travail et des pratiques managériales qui découragent certains à sauter le pas. Et pourtant, vous ai-je dit que le bien-être au travail améliore de 25 % la productivité de l’entreprise ?

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