lundi, 17 janvier 2022 / Publié dans Legal Services

Dans une fiche pratique publiée le 5 janvier 2022, la CNIL est venue préciser l’attitude à adopter lorsqu’un salarié souhaite accéder ou obtenir la copie de courriels professionnels. L’occasion de revenir sur le droit d’accès et ses limites, et notamment celle relevant de l’atteinte au droit des tiers.

Qu’est-ce que le droit d’accès ?

Le droit d’accès est un principe selon lequel le salarié est en droit d’accéder à ses données personnelles, d’en demander la rectification, l’effacement, la limitation de leur traitement ou leur portabilité. (Loi Informatique et Libertés du 6 janvier 1978 modifiée et Règlement général sur la protection des données)

En application de ces textes, un salarié peut demander à son employeur la communication des données qu’il détient sur lui et en obtenir une copie.

Le droit d’accès ne doit pas porter atteinte aux droits des tiers  

La CNIL le rappelle : « L’exercice du droit d’accès ne peut pas se faire au détriment des autres personnes dont les données sont traitées ».

Ainsi, seules les données dont la communication ne porterait pas une atteinte disproportionnée aux droits d’autres personnes (secret des affaires, vie privée, secret des correspondances, etc.) peuvent être transmises.

Les conseils de la CNIL pour répondre à un salarié souhaitant accéder ou obtenir la copie de courriels professionnels

L’employeur doit identifier les messages communicables et ceux qui ne le sont pas. Pour cela, on distingue deux situations :

1.Lorsque le salarié est l’expéditeur ou le destinataire des courriels

Dans ce cas, la communication de ces courriels est présumée respectueuse des droits des tiers.

Pour autant, dans certains cas, les données contenues dans ces courriels sont très sensibles et pourraient représenter un risque pour les droits des tiers si elles étaient communiquées. Dans pareilles circonstances, l’employeur doit :

  • Dans un premier temps, tenter de supprimer, anonymiser ou pseudonymiser ces données sensibles
  • Puis, si cela reste insuffisant, refuser la demande d’accès, en motivant sa décision.

2. Lorsque le salarié est seulement mentionné dans le contenu des courriels.

Pour répondre au salarié demandeur, l’employeur dot procéder en deux temps :

  • Il doit d’abord s’assurer que les moyens à mettre en œuvre pour identifier les courriels demandés n’entrainent pas une atteinte disproportionnée aux droits de l’ensemble des salariés. Dans ce cadre, il peut demander au salarié de préciser sa requête. En cas de refus du salarié, il pourra ne pas donner une suite favorable à sa demande.
  • S’il s’avère que l’atteinte aux droits des tiers est proportionnée, l’employeur étudie ensuite le contenu des courriels demandés. Il apprécie alors, au cas par cas, la portée de l’atteinte aux droits des tiers que représenterait la communication de ces courriels.

Pour conclure, rappelons que cette fiche pratique ne vise que les courriels professionnels. Les courriels identifiés comme « personnels » ou dont le contenu est privé font, quant à eux, l’objet d’une protection particulière.

L’employeur n’ayant pas le droit d’en prendre connaissance, il devra les communiquer au salarié demandeur en l’état, sans occulter certaines données, uniquement si le salarié en est l’expéditeur ou le destinataire.

 

Nos équipes demeurent à votre disposition pour vous accompagner dans la mise en œuvre de la règlementation en matière sociale.

mercredi, 12 janvier 2022 / Publié dans Legal Services

Introduit en 2017, le barème d’indemnisation du licenciement dénué de cause réelle et sérieuse revient régulièrement dans l’actualité au gré de décisions rendues sur sa légalité et son opposabilité.

En effet, certaines juridictions résistent, laissant planer sur le justiciable une forme d’incertitude juridique que la Cour de cassation tarde à dissiper.

Le 15 décembre 2021, la Cour de cassation se prononce pour la première fois au sujet de ce barème sur la question particulière de savoir si lesdits dommages-intérêts alloués en vertu dudit barème sont à apprécier en brut ou en net.

Dans l’arrêt attaqué (Nancy, 11 juin 2020), la Cour d’appel avait jugé que les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse devaient s’apprécier en net, condamnant l’employeur à une somme nette de 63 364,20 euros.

C’était sans compter sur la position de la Cour de cassation qui, pour la première fois, précise que l’indemnité est exprimée en brut et non en net. La Cour de cassation fait là une application stricte du barème Macron puisque les montants minimaux et maximaux sont eux-mêmes exprimés en mois de salaire brut.

Il faudra toutefois encore patienter pour la voir se prononcer sur la légalité même du barème, sujet non évoqué dans ce litige, ou encore le régime social de tels dommages-intérêts.

La Cour de cassation nous précise également que les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne se cumulent pas avec ceux prévus par l’article L. 1226-2 en cas de non-respect par l’employeur de son obligation de notifier par écrit au salarié les motifs empêchant son reclassement en cas d’inaptitude.

 

Sources :

Cass. Soc. 15 déc. 2021, pourvoi n°D 20-18.782

Article L. 1235-3 du code du travail

vendredi, 07 janvier 2022 / Publié dans Compensation & Benefits, Réforme, Retraite

Nul n’est censé l’ignorer, 2022 rime avec élections présidentielles (ou pas). Face à l’échéance qui approche (10 et 24 avril prochains), nous avons souhaité vous dresser un panorama des différents programmes politiques à ce jour des candidat.e.s au plus haut sommet de l’Etat.

A ce jour, excepté le président Emmanuel Macron qui a dû évoquer le sujet dans le cadre de l’ancienne réforme des retraites, les candidat.e.s ont évoqué le sujet uniquement sous le prisme de l’âge de départ à la retraite.

L’âge de départ, sujet central

La réforme systémique de la retraite en France n’est plus un sujet. L’universalité du système et le régime unique sont des mesures « trop anxiogènes » selon le Président Emmanuel Macron. En revanche, une large majorité des candidat.e.s prône une réforme paramétrique du système de retraite français via une augmentation de l’âge de départ à la retraite et/ou du nombre de trimestres requis pour demander sa retraite à taux plein.

Nous avons tout d’abord les partisans de l’abaissement de l’âge du départ à la retraite de 62 à 60 ans qui permettrait de revenir à la règle appliquée avant 2010. Cette proposition est portée par 3 candidat.e.s aux couleurs plutôt opposées : Marine LE PEN, Fabien ROUSSEL et Jean-Luc MELENCHON.

La candidate du Rassemblement national qui souhaite mettre en place une « mesure plébiscitée par une majorité de français.e.s« , financera ce recul selon elle, « grâce à la réduction de l’immigration et à la lutte contre la fraude fiscale et sociale« .

Quant au candidat des Insoumis, pour qui l’âge de 60 ans et 40 annuités de cotisations, ne seraient qu’une simple « possibilité de départ », il imagine « mettre le salaire des femmes au niveau de ceux des hommes et les cotisations sociales feront la différence. Autre solution ? Créer un million d’emplois ou créer une surcotisation sur les salaires supérieurs à 3 400 € ».

Fabien ROUSSEL lui, va même jusqu’à proposer un départ à 60 ans après « 37,5 années de cotisations, avec un taux de remplacement de 75 % basé sur le salaire des 6 derniers mois dans le public et des 10 dernières années dans le privé« . Le candidat du PCF a déjà évoqué 3 pistes de financement : « une cotisation sur les revenus financiers, la création d’un million d’emplois et l’égalité salariale homme/femme« .

Les candidat.e.s du statut-quo

Nous retrouvons dans ce chapeau les candidat.e.s venu.e.s plutôt de la gauche de l’échiquier politique. Ainsi Anne HIDALGO, candidate PS à l’élection présidentielle et maire de Paris, souhaite « sanctuariser l’âge de départ à la retraite à 62 ans » tandis qu’Arnaud MONTEBOURG et Yannick JADOT, même s’ils ne se sont pas officiellement exprimés sur le sujet, semblent vouloir garder la ligne de leur parti politique.

Le relèvement de l’âge de départ à la retraite

Le recul de l’âge légal de départ à la retraite fixé aujourd’hui à 62 ans, est porté par plusieurs candidat.e.s avéré.e.s (ou supposé). Ainsi, Valérie PECRESSE a d’ores et déjà admis, si elle était élue en avril prochain, que l’âge légal glisserait progressivement « à 64, puis à 65 ans« , tandis qu’Eric ZEMMOUR, souhaite un relèvement de l’âge à 64 ans.

Le président de la République lui, a confié qu’il faudra « travailler davantage » sans pour autant évoquer un âge précis, laissant cet arbitrage au « débat démocratique« . Il a également précisé qu’il souhaitait une « disparition des régimes spéciaux et le regroupement de l’ensemble sous 3 grands régimes » (salariés, fonctionnaires et indépendants).

Un consensus sur la pénibilité

Malgré ces disparités sur l’âge de départ en retraite, un sujet a été évoqué par une grande majorité des candidat.e.s à l’élection présidentielle : la pénibilité. Le compte professionnel de prévention de la pénibilité permet aujourd’hui et sous certaines conditions, de reconnaître certains facteurs de pénibilité tout au long de sa vie professionnelle et par conséquent de demander un départ anticipé à la retraite avant l’âge légal des 62 ans. Mis en place depuis 2015 sans effet rétroactif, l’impact du compte pénibilité est à ce jour encore minime. Peut-être faudrait-il le voir s’appliquer antérieurement à 2015 et/ou augmenter les facteurs de pénibilité qui sont aujourd’hui seulement au nombre de 6 (milieu hyperbare, températures extrêmes, bruit, travail de nuit, travail en équipes successives et le travail répétitif) ?

 

Des précisions sont attendues de la part de l’ensemble des candidat.e.s et nous vous tiendrons bien évidemment informé.e.s de ces évolutions.

samedi, 01 janvier 2022 / Publié dans Corporate

Nous savons que la réussite d’un projet dépend beaucoup de son environnement.

Avec une perspective de croissance économique de 3,6%, selon la Banque de France, 2022 pourrait être l’année de toutes les opportunités pour poursuivre la transformation de nos entreprises.

(suite…)

HAUT