vendredi, 26 février 2021 / Publié dans Compensation & Benefits

Depuis la loi n°2020-734 du 17 juin 2020 et à la loi n°2020-1576 de financement de la sécurité sociale pour 2021 (article 8), l’activité partielle et l’activité partielle de longue durée (APLD) sont retenues comme des périodes assimilées pour le calcul de la retraite à compter du 1er mars 2020. Encore faut-il comprendre de quoi on parle. La Caisse nationale d’assurance vieillesse (Cnav) détaille dans une circulaire n°2021-6 du 11 février 2021 l’ensemble de ce nouveau dispositif. Pour communiquer auprès de vos équipes sur les conséquences de l’activité partielle sur leurs droits. Consultez nous : info@mareformedesretraites.fr

mercredi, 24 février 2021 / Publié dans Compensation & Benefits

Un enjeu à 10,6 milliards d’Euros

Parmi tous les contrats de retraite qui peuvent être mis en place dans une entreprise, « les contrats de retraite supplémentaire présentent des caractéristiques susceptibles de les exposer au phénomène de déshérence puisqu’ils sont conçus pour être souscrits pour une durée longue, augmentant ainsi le risque de perte de contact avec les assurés concernés : (…) »

Les chiffres établis par l’Autorité de contrôle prudentiel et de résolution – ACPR à l’origine de ce constat font état de montants conséquents non sollicités par leurs bénéficiaires. Ainsi, selon l’autorité, à fin 2016, « les contrats de retraite supplémentaire à adhésion obligatoire ou facultative non liquidés passé l’âge de 62 ans représentent environ 10,6 milliards d’euros (provisions constituées pour assurer le paiement de la prestation de retraite garantie). Ils atteignent un montant de 5,4 milliards d’euros si on prend comme référence l’âge de 65 ans et s’élèvent encore à 1,8 milliard d’euros pour les assurés âgés de plus de 70 ans » (Rapport de l’ACPR au parlement du 24 mai 2018)

C’est pour lutter contre les risques accrus de déshérence que le projet de loi relative à la déshérence des retraites supplémentaires n° 2516 qui avait été déposée il y a tout juste un an devant le bureau de l’assemblée nationale vient d’être définitivement adopté ce 17 février 2021. Son adoption aura fait consensus.

Obligation renforcée d’information à la charge de l’employeur au moment du solde de tout compte

A côté des nouvelles obligations incombant aux organismes gestionnaires, et parce que la déshérence porte tout particulièrement sur les contrats collectifs à adhésion obligatoire souscrits directement par les entreprises, de nouvelles obligations sont mises à la charge des employeurs avec pour objectif de renforcer le niveau d’informations aux assurés.

Afin d’éviter aux salariés de devoir reprendre contact avec chacun de leur précédents employeurs, les entreprises devront désormais directement porter à la connaissance des assurés les éventuels contrats de retraite supplémentaire dont ils seraient bénéficiaires, au moment de leur départ de l’entreprise, via un état récapitulatif inséré au livret d’épargne salariale.

Un droit d’information élargi via le portail Info Retraite

Parallèlement, les assurés pourront bénéficier via le portail Info Retraite, auquel ils ont déjà accès pour consulter le montant de leurs droits acquis au titre du régime de base et des régimes complémentaires, d’une information élargie à l’ensemble de leurs contrats d’épargne retraite.

Nos équipes de consultants retraite et gestionnaires paie sont à votre écoute pour auditer vos contrats de retraite complémentaires et supplémentaires et la conformité de leur translation en paie.  info@mareformedesretraites.fr

mardi, 23 février 2021 / Publié dans Legal Services

En cette période de Covid-19, certains salariés continuent de venir travailler en présentiel sur leur lieu de travail.

Dans une telle hypothèse, l’employeur doit garantir leur sécurité en mettant, notamment, en place des mesures de prévention permettant d’éviter la transmission du virus.

Se pose alors la question de la protection des salariés durant leur temps de repas lorsque l’employeur ne dispose pas de locaux de restauration collective ou n’est pas en mesure d’y faire respecter les gestes barrières.

Bien que le code du travail interdit à un employeur de laisser un salarié se restaurer dans les locaux affectés au travail, un décret n°2021-156 daté du 13 février 2021 est venu aménager les règles applicables en la matière dans les entreprises de moins et de plus de 50 salariés.

Principe & atténuation

En application des articles R. 4228-19 et suivants du Code du travail, il est interdit de laisser un salarié prendre son repas dans les locaux affectés au travail.

Il existe toutefois une atténuation dans les entreprises de moins de 50 salariés pour lesquelles il est possible de déroger à ce principe après avoir effectué une déclaration auprès de l’administration.

Crise oblige, depuis le 13 février dernier, et ce jusqu’à l’expiration d’un délai de 6 mois suivant la cessation de l’état d’urgence sanitaire, ces règles sont temporairement aménagées selon des modalités différentes tenant compte de l’effectif de l’entreprise.

Aménagement dans les Entreprises de – 50 salariés

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, et lorsque la configuration de l’emplacement normalement dédié à la restauration ne permet pas de garantir le respect des règles de distanciation physique définies dans le cadre de la lutte contre l’épidémie de Covid-19, les salariés pourront manger dans les locaux dédiés au travail.

Il ne sera pas nécessaire dans cette hypothèse d’adresser au préalable une déclaration à l’agent de contrôle de l’inspection du travail et au médecin du travail.

Aménagement dans les Entreprises de + de 50 salariés

Si l’entreprise a un effectif de plus de 50 salariés, et lorsque la configuration du local de restauration ne permet pas de garantir le respect des règles de distanciation physique, l’employeur pourra désormais prévoir un ou plusieurs emplacements de restauration dans des locaux :

  • Ne disposant pas des équipements de restauration prévus au sein de l’article R. 4228-22 du Code du travail, à savoir : sièges et tables en nombre suffisant, robinet d’eau potable, fraîche et chaude, pour 10 salariés, matériels de réchauffage et de réfrigération des aliments et boissons) ;
  • Affectés au travail.

Ces emplacements ne devront cependant pas se situer dans des locaux dont l’activité comporte l’emploi ou le stockage de substances ou de mélanges dangereux.

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En pratique, et quelle que soit la situation de l’entreprise, le but de ces nouvelles dispositions est de permettre à l’employeur de prendre les mesures les plus adaptées afin de garantir la santé et la sécurité des salariés.

Nos équipes demeurent à votre disposition pour vous accompagner dans la mise en place de ces mesures.

lundi, 15 février 2021 / Publié dans Legal Services

Dans un arrêt du 27 janvier 2021 (n°17-31046), la Cour de cassation précise le contour du régime de la preuve applicable au contentieux en rappel d’heures supplémentaires.

L’occasion de revenir sur le mécanisme de la charge de la preuve en matière d’heures supplémentaires avant de préciser les apports de ce nouvel arrêt.

Heures supplémentaires : le régime de la preuve partagée

La preuve des heures de travail accomplies n’incombe spécialement ni à l’employeur, ni à son salarié.

En effet, en la matière, le Code du travail prévoit un régime dérogatoire à celui de droit commun.

Ainsi, l’article L. 3171-4 du Code du travail dispose qu’en cas de litige, l’employeur fournit au juge « les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ».

Le juge forme ensuite sa conviction « au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande ».

En d’autres termes, un salarié réclamant le paiement d’heures supplémentaires auprès du juge prud’homal, devra apporter des éléments suffisamment précis à son appui. A charge pour l’employeur d’y répondre avec ses propres éléments.

La jurisprudence en a déduit un mécanisme de preuve partagée dont les termes ont été récemment précisés dans un arrêt de la Chambre sociale du 27 janvier 2021.

Arrêt du 27 janvier 2021 : le salarié n’a pas à préciser ses éventuelles pauses méridiennes

Par cet arrêt la Haute Cour apporte une précision sur la notion d’« éléments suffisamment précis » devant être produits par le salarié.

En l’espèce, le salarié, itinérant, produisait un décompte mentionnant pour chaque jour de travail : les heures de prise et de fin de service, les rendez-vous professionnels, le nombre d’heures quotidiennes et le total hebdomadaire.

L’employeur n’apportait aucun élément contradictoire et se contentait de critiquer le décompte établi par le salarié.

La Cour d’appel déboute le salarié en avançant que ce dernier n’apportait pas d’éléments suffisamment précis à l’appui de sa demande. Selon la Cour, le décompte produit par le salarié aurait dû préciser les éventuelles pauses méridiennes.

La Cour de cassation censure finalement la position des juges du fond. Selon elle, le salarié présentait des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre.

En jugeant de cette manière, les juges du fond faisaient porter la charge de la preuve sur le seul salarié.

Dans sa note explicative, la Cour de cassation rappelle également que la charge de la preuve de la prise des temps de pause incombe à l’employeur.

Cet arrêt rappelle l’importance pour l’employeur d’instaurer des éléments de contrôle des temps de travail de leurs salariés suffisamment fiables.

Nos équipes demeurent à votre disposition pour vous accompagner dans la prévention du risque de rappel d’heures supplémentaires.

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