Il y a quelques temps, nous avons eu à accompagner un de nos clients, une société où les équipes n’arrivaient pas à créer de la valeur collective.

Un professionnel de l’accompagnement réfléchira probablement, son intervention en coaching systémique, au travers de deux questions :
  • Comment apprendre les uns des autres ?
  • Comment transformer, les égos en égaux, afin de rentrer dans un processus dynamique et évolutif ?

 

Mettre en place un management participatif : la solution à cette difficulté…

Pas si simple, développer l’Intelligence Collective tout en œuvrant dans la systémie est un travail d’orfèvrerie.

En systémie, certaines de nos actions peuvent produire le contraire du résultat recherché.
Dans un monde VICA (pour Volatilité, Incertitude, Complexité, et Ambiguïté), changer de regard pour revisiter une situation eu égard aux résultats escomptés devient alors la clef.

Les évolutions d’une organisation demandent des passages où les mécanismes Human Capital mis en place sont à réévalués.

Apprendre les uns des autres demande à l’organisation, un cadre clair où chacun connaît son territoire, ses limites, les principes de fonctionnement, et les processus mis en place pour réguler toute divergence d’opinion.

Les méthodes de coaching, de change management répondent à ces demandes de rééquilibre où chaque Être humain apporte par ses actions (le Faire), son capital humain pour coconstruire le capital financier.

Les équipes de Human Capital par Legal & Resources vous proposent de vous accompagner dans cette dynamique vertueuse.

Venez partager avec nous votre projet : info@legal-resources.eu

mercredi, 09 novembre 2022 / Publié dans Corporate, Human Capital, Management & Strategy

Toute période de transformation dans une organisation amène une pression accrue. Aussi, lors de phase clef où l’actionnariat avance dans un process de cession, fusion, ou de croissance externe, les enjeux financiers prennent l’essentiel de la réflexion stratégique.

La LOI (Letter Of Intent) est signée, la NDA (Non Disclosure Agreement) en place avec les différents cabinets d’audit, banques d’affaires, et investisseurs, la data room s’ouvre.

Les acteurs oubliés dans cette phase hautement stratégique est, somme toute, les salariés.

Les incertitudes, les questionnements négatifs, les rumeurs, tabous vont alors venir grever les marges en accentuant les coûts d’opportunité et coûts cachés induits.

Comment faire pour humaniser une opération de M&A eu égard de la confidentialité sous-jacente ?

Humaniser les chiffres

Donner du sens, expliquer, responsabiliser, autant de verbes nécessaires dans une période en amont d’une opération de M&A.

Les RH opérationnels dans une organisation sont incarnés par toute la ligne managériale : ils sont là pour permettre à chacun de comprendre, sentir, toucher, voir et entendre en quoi leur contribution est essentielle dans les résultats de l’organisation.

Accompagner cette 1ère étape c’est mettre des mots, du sens dans les actions faites au quotidien de chacun.

Un chiffre n’est qu’un critère utile pour mesurer de façon factuelle et objective l’action contributive d’un salarié.

Anticiper et Piloter

Vous l’aurez compris, la variable Capital Humain est une des clefs du succès des opérations d’investissement et de financement. Pièce maîtresse souvent peu ou mal préparée dans une opération de M&A.

Nous avons fait le choix d’ouvrir d’une offre globale agile tout en 360° degrés pour accompagner la réussite de vos projets

  • En amont, nos due diligence couvrent tous les risques en droit social, en paie et aussi en ressources humaines (culture d’entreprise, individus clefs, climat social etc.)
  • En aval, nous répondons à tous les besoins de formation, de coaching, du management et de leurs équipes, en complément des demandes opérationnelles et réglementaires.

Engager une démarche de conduite du changement, c’est décider de mettre en place un accompagnement structurant et structuré au service de votre capital humain.

Devoir accélérer avec un collectif qui s’est mis en contre est toujours beaucoup plus lent que d’investir stratégiquement dans l’engagement des individualités au profit de la création de valeur collective.

Les équipes de Human Capital par Legal & Resources  se tiennent à votre écoute pour vous accompagner dans vos attentes, besoins en tenant compte de l’interdépendance du capital humain et capital financier. Venez partager avec nous vos projets : info@legal-resources.eu

vendredi, 04 novembre 2022 / Publié dans La paie pour Tous, Legal Services

Rappel des règles de contestation

Nous savons que les conditions dans lesquelles le Cotisant peut contester un redressement URSSAF sont étroites.

Dans le délai de deux mois suivant la notification de la mise en demeure de l’URSSAF, le Cotisant doit d’abord saisir la commission de recours amiable (CRA) de l’organisme, avant, le cas échéant, et selon la décision rendue par la Commission, de porter le recours devant le tribunal judiciaire. A défaut de saisir la commission de recours amiable (CRA) de l’organisme, sauf exception, le redressement ne peut plus être contesté et l’Entreprise doit impérativement régler les sommes réclamées.

En parallèle, si la mise en demeure est restée sans effet au terme du délai d’un mois, l’URSSAF peut décerner une contrainte afin de procéder au recouvrement forcé de la dette , le cotisant pouvant alors former opposition à la contrainte auprès du tribunal judiciaire dans les 15 jours de sa notification ou signification.

Revirement de jurisprudence

Dans deux arrêts publiés du 22 septembre 2022, la Cour de cassation procède à un revirement de jurisprudence heureux en affirmant que le cotisant qui n’a pas contesté une mise en demeure de payer délivrée par l’URSSAF devant la commission de recours amiable peut malgré tout, par la suite, contester le redressement dont il fait l’objet par la voie de l’opposition à contrainte régulièrement formée.

En revanche, il n’en est pas de même si le cotisant a bien saisi la commission de recours amiable (CRA) mais n’a pas contesté en temps utile sa décision. Dans ce cas, la Cour de cassation estime que le cotisant a été dûment informé des voies et délais de recours qui lui sont ouverts devant les juridictions chargées du contentieux de la sécurité sociale. Autrement dit, si le cotisant ne conteste pas la décision de la CRA, il ne pourra pas exercer par la suite de recours via l’opposition à contrainte.

Cass. civ., 2e ch., 22 septembre 2022, n°21-11862 et n°21-10105 F+S+B

Vous souhaitez auditer la paie de votre entreprise ? Notre équipe de gestionnaires de paie sont à votre écoute pour recueillir votre besoin : info@legal-resources.eu

 

 

jeudi, 03 novembre 2022 / Publié dans Corporate, Human Capital, Management & Strategy

Nous avons tous connu l’opposition du financier et des ressources humaines, l’incompréhension de collaborateurs sur des demandes jugées pourtant fort légitimes… La proposition de valeur est de sortir de ces croyances pour réconcilier tout en mettant du sens pour le mieux-être de tous.

Une organisation sans stratégie c’est comme un bateau à la dérive.

Et pourtant, nombre d’échanges à la machine à café où vous entendez l’absence de sens pour vos salariés dans les décisions managériales. Ces murmures peuvent « appauvrir » le capital humain de votre organisation qui aura insidieusement des répercussions dans l’engagement, l’implication, la performance, éléments essentiels dans un marché où l’adaptation est une des clés du succès.

Comment faire ?

DONNER LE CAP

Organiser une communication stratégique pour informer sur la direction. Les actionnaires et les lignes managériales sont là pour guider, éclairer, valoriser en quoi l’engagement de tous les acteurs produit la qualité et la rentabilité de l’organisation.

Il est également possible de passer par l’inverse c’est-à-dire de communiquer sur les effets d’un conflit entre 2 services au niveau de l’organisation. L’objectif étant de regarder de façon globale les résultats produits par nos actions (pensées, comportements, émotions non gérées).

Une des cibles des budgets prévisionnels est de donner le CAP, responsabiliser et motiver les collaborateurs. Or combien de présentation financière loupe la cible quand les egos et les peurs contrarient les bonnes intentions.

OUVRIR DES ESPACES DE RÉGULATION

Vous l’aurez compris, la diversité des talents dans votre organisation est une clé de succès. Toutefois, amener chacun de ces talents à se transmettre un passage de relai, construit la performance de votre organisation. Effectivement, la diversité permet non seulement de favoriser l’innovation, et aussi, de trouver des solutions plus complètes et adaptées. Outre les avantages en termes de performance, la diversité améliore également le savoir-être de chacun et la curiosité intellectuelle, elle pousse à sortir de la zone de confort, à se dépasser, se challenger et monter en compétence …

La bienveillance, les décisions collégiales, le management participatif…. autant de méthodes que de contextes qui vont vous amener des besoins de régulation dans votre organisation et les relations mises en place par vos collaborateurs. Au sein d’une entreprise, souvent une confusion existe entre la personne qui tient le poste, qui a « le rôle de » et « l’utilité de cette fonction » dans le processus global de l’organisation. Toutefois, si vous souhaitez améliorer les processus de production, comment se fait-il que vous ne demandiez pas aux personnes les plus à même de vous communiquer des informations pertinentes c’est-à-dire vos salariés ?

Pas toujours simple effectivement d’amener un salarié à vous dire dans un échange constructif en altérité les axes d’amélioration du poste qui est le sien.

Mettre en place des espaces d’échanges sur les pratiques est une démarche a impact. Toutefois il convient de la confier à des professionnels de l’accompagnement humain. Ces professionnels sont là sans l’historique, ils sont là pour oser écouter, laisser dire, oser confronter avec bienveillance et sans complaisance pour permettre à tous de se recadrer sur la substantifique moelle à apporter dans son quotidien professionnel. Vos salariés donnent des solutions pertinentes pour améliorer leur contribution tout en valorisant leur reconnaissance personnelle et professionnelle. Le cercle vertueux du capital humain et financier prend alors toute son essence.

VALORISER LES SUCCÈS TOUT EN APPRENANT DES LOUPÉS

Dans un monde où tout va de plus en plus vite, prendre le temps de célébrer les succès devient capital.

La réconciliation du capital humain et financier passe par cette étape souvent faite maladroitement car il peut arriver que la posture du manager sonne faux.

Investir à bon escient en mettant en place une économie de reconnaissance juste et éclairante auprès de votre capital humain, plus vous récolterez des résultats intéressants.

Regarder à la loupe, en retour réflexif, les projets décevants sera aussi une occasion d’apprentissage pour éviter de répéter certaines décisions, actions, comportements pouvant être améliorés.

Vous l’aurez compris, le mouvement d’élévation se déclenche alors où chacun apprend pour capitaliser sur les bonnes pratiques tout en appréhendant le coût financier sous-jacent de ses actions au sein de son organisation.

Et vous sur une échelle de 0 à 10 ? A quel niveau estimez-vous la bonne connexion de votre capital humain et financier ?

Les équipes de Human Capital par Legal & Resources vous proposent de vous accompagner dans cette dynamique vertueuse. Venez partager avec nous votre projet : info@legal-resources.eu

 

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