mercredi, 16 octobre 2019 / Publié dans Legal Services

Le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2020 prévoit de reconduire la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat pour l’année 2020, plus communément appelée « prime Macron ».

Cependant, si la règle selon laquelle cette prime est exonérée de contributions, de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite de 1 000 euros pour les salariés dont la rémunération est inférieure à trois SMIC resterait applicable, une condition cumulative supplémentaire est envisagée par le projet de loi. 

En effet, en 2020, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat ne bénéficierait des exonérations susvisées que si l’entreprise est couverte par un accord d’intéressement au moment du versement de la prime.

Ainsi, l’exonération ne serait valable que pour :

  • les employeurs ayant déjà un accord d’intéressement au moment du versement de la prime
  • les employeurs ayant valablement déposé un accord d’intéressement couvrant trois années dont la période de versement de la prime.

Pour favoriser une telle mise en place, le projet de loi prévoit que de manière exceptionnelle, les employeurs seront également autorisés à conclure un accord d‘intéressement pour une durée d’un an, au lieu de trois, durant le premier semestre 2020. 

Des modèles d’accords seront publiés à cet effet début 2020.

Avant toute annonce auprès de vos collaborateurs, nous vous recommandons donc d’être vigilants sur les règles qui seront définitivement adoptées en la matière et ce, afin de vous assurer que vous répondez aux conditions d’exonération.

Les équipes de LEGAL & RESOURCES se tiennent à votre disposition pour vous préciser les modalités d’application définitive de l’exonération une fois que la loi de financement de la sécurité sociale pour 2020 aura été publiée.

mardi, 15 octobre 2019 / Publié dans Compensation & Benefits

La prime de départ à la retraite est  imposable au titre de l’impôt sur les revenus, et les retraités ont au moment du dépôt de la déclaration de revenus, le choix entre deux options d’imposition : le système du quotient d’une part ou,  l’étalement de l’imposition sur plusieurs années d’autre part.

Les options fiscales ont naturellement une incidence sur les conditions de départ en particulier dans un contexte de baisse des revenus.

 

 

L’ETALEMENT DE L’IMPOSITION GENERALEMENT PLUS FAVORABLE QUE LE QUOTIENT

Généralement plus favorable, l’option pour l’étalement prévue par l’article 163 A du Code Général des Impôts, permet à l’heure actuelle de répartir l’indemnité ou la prime de départ à la retraite  par parts égales sur l’année d’encaissement et les trois années suivantes. Soit un quart chaque année pendant 4 ans .

ARTICLE 7 DU PROJET DE LOI DE FINANCES 2020

Or, le projet de loi de finances pour 2020 (article 7) propose de supprimer à effet du 1er janvier 2020 ce dispositif pour la fraction taxable :

  • des indemnités de départ volontaire à la retraite (départ à l’initiative du salarié), de mise à la retraite (départ à l’initiative de l’employeur) ainsi qu’en vertu de la doctrine fiscale, des indemnités de départ en préretraite ;
  • des droits inscrits à un compte épargne-temps (CET) utilisés pour alimenter un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) ou un plan d’épargne d’entreprise (PEE).

Serait également supprimé le régime d’étalement de l’imposition de l’indemnité compensatrice de délai-congé (préavis) lorsque celui-ci se répartit sur plus d’une année civile (article 163 quinquies du code général des impôts)

La suppression de ce dispositif fiscal tiendrait à son caractère inadapté au contexte du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu et n’atteindrait pas toujours son objectif de limitation de la progressivité de l’impôt. En cela, ce dispositif n’aurait pas de caractère  » incitatif », ce qui, selon le gouvernement, justifierait sa suppression.

Pour atténuer la progressivité de l’impôt, le retraité contribuable pourra encore certes opter pour le système du quotient mais sans garantie que ce régime ne passera pas également, à moyen terme, à la trappe.

Nous parlons sans cesse de réforme systémique de nos régimes de retraite mais sans attendre 2025, la réforme paramétrique se poursuit en impactant nous le voyons encore une fois tous les futurs retraités.

Reste à savoir si cette mesure sera ou non maintenue en tout ou partie dans le version définitive de la loi de finances 2020 actuellement en cours de discussion.

Pour anticiper les impacts financiers de la réforme sur votre situation et celle de vos proches, confiez votre étude retraite aux experts indépendants de Legal & Resources : info@mareformedesretraites.fr

 

lundi, 07 octobre 2019 / Publié dans Compensation & Benefits

Suite à la mise en place du paiement des salaires par virement, une entreprise avait commis l’erreur de verser pendant 8 mois à une salariée quasiment le double de son salaire, jusqu’à ce que l’entreprise s’en rende compte et la licencie pour fautes grave.

A juste titre, nous dit la Cour de cassation mais pour les services paie et directions des ressources humaines parfois confrontés à de telles erreurs de versement, il ne s’agit pas de tomber dans la facilité. Gardons-nous en effet d’en tirer des conclusions trop générales et précipitées car le raisonnement est exigeant.

Dans cette affaire, la salariée, avait en effet dissimulé de manière persistante et volontaire vis à vis de son employeur l’existence de ce trop perçu, y compris après la réclamation par l’employeur du trop-perçu pour une partie de la période concernée, ce qui constitue une une cause réelle et sérieuse de licenciement. Peu importe à cet égard les difficultés financières ou familiales qu’elle pouvait rencontrer.

La salariée exerçait par ailleurs avec beaucoup d’autonomie des fonctions de vendeuse sur les marchés et s’occupait seule de l’encaissement du produit des ventes, ce qui rendait impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise et justifiait la faute grave.

Cass. Soc., 11 septembre 2019, 18-19.522, Inédit

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samedi, 05 octobre 2019 / Publié dans Legal Services

Derrière chaque règle, il y a l’esprit, celui de la loi, à charge pour les  directions des ressources humaines d’en garantir le respect, en résistant à la précipitation et la tentation des raccourcis. Sous peine de tomber dans le juridisme.

La réforme du régime de l’inaptitude ne doit ainsi pas occulter l’exigence, lorsqu’elle s’impose,  d’une recherche loyale et donc sérieuse de reclassement afin de parvenir au maintien dans l’emploi, même temporairement, du salarié inapte.

Dans cette décision inédite, la Cour de cassation nous rappelle que l’employeur ne peut pas se limiter à proposer au salarié déclaré inapte uniquement les emplois en CDI :  il doit également l’informer des postes disponibles en CDD et ce, même si le salarié travaillait jusqu’alors dans le cadre d’un CDI.

À défaut, l’employeur ne respecte pas son obligation de reclassement et le licenciement du salarié pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse.

Dans un précédent arrêt (Cass. soc., 5 mars 2014, n° 12-24.456), lui aussi inédit, la Cour de cassation avait déjà retenu que « le caractère temporaire d’un poste [n’interdit] pas de proposer celui-ci en reclassement »

Cass. soc., 4 sept. 2019, n° 18-18.169, F-D

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