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Dans les années 60, des entomologistes de l’Université de Chicago réalisent une étude sur des couples d’espèces différentes de scarabées. L’objectif de ces travaux est d’étudier leur adaptation à un environnement donné, de vérifier que l’espèce la plus adaptée finit par prédominer. Leur étude révèle que les scarabées mangent leur propres œufs mais encore plus ceux des autres espèces. En effet, ils favorisent leurs congénères, leurs semblables jusqu’à faire disparaître les autres espèces.

Un demi siècle plus tard, les économistes George Akerlof, lauréat du prix Nobel d’économie 2001 et Pascal Michaillat décident de se référer à ces travaux : « George pensait que ce phénomène pouvait s’appliquer à l’espèce humaine dans certaines situations, notamment le domaine scientifique, nous précise Pascal Michaillat, professeur associé au département d’économie de la Brown University.

Dans le monde scientifique, nous avons vu que les évaluateurs favorisaient les chercheurs qui utilisaient les mêmes théories qu’eux au détriment de ceux qui utilisaient d’autres idées, même si ce biais est assez faible au départ, parce qu’entre deux personnes qui se ressemblent le meilleur sera toujours choisi, l’effet combiné de ce biais cognitif (souvent inconscient) après une longue série de promotions, fait qu’à la longue les pires chercheurs peuvent se retrouver à prendre en charge tout un domaine scientifique » analyse Pascal Michaillat.

Il souligne que : « L’hypothèse clé de notre théorie est un phénomène que l’on appelle l’homophonie, c’est-à-dire que les gens favorisent ceux qui leur ressemblent. Et bien sûr, cela s’observe également dans le monde de l’entreprise, en particulier lorsqu’il s’agit de choisir quel collaborateur obtiendra une promotion »[1].

Les salariés qui ont les mêmes points de vue, qui ont fait les mêmes études, qui sont issus du même milieu social sont favorisés par les dirigeants, les managers. Le sujet est dominé par un double phénomène, celui du biais de la similarité et du rejet de l’hétérogénéité. Au nom de l’appartenance au « bon » groupe, la prévisibilité est favorisée.

Pourtant, nous savons que favoriser la diversité des profils contribue grandement au développement d’un capital innovation important et que cela est une véritable source de richesse.

Et vous qu’en pensez vous ?

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Retour de congés pour les uns alors que côté organisation, la rentrée est synonyme de dernier quadrimestre pour finaliser l’année et clôturer les comptes si la date de clôture est au 31/12 !

Quel paradoxe pour la même période… Même si vos collaborateurs reprennent avec joie le chemin du bureau, c’est le travail relationnel et managérial auprès de vos équipes qui induit la qualité de la reprise.

Alors comment faire pour mobiliser les équipes ?

CONSEIL N°1 : DONNER DU SENS

En matière de communication et d’explications sur les enjeux de l’entreprise, il est de plus en plus essentiel que chacun trouve sa place dans la complexité de l’organisation. Lorsque les explications ne sont pas claires, la communication implicite, les malentendus progressent et avec eux l’émotionnel et l’irrationnel arrivent. Une fois que la relation managériale est enclenchée dans ce registre, il est fort délicat de faire adhérer son collaborateur aux explications rationnelles que l’on prend le temps de lui expliquer.

Le manager est là pour guider, rassurer, être suffisamment pédagogue pour s’adapter à son collaborateur et arriver à lui faire comprendre de quelle façon il contribue à l’atteinte des enjeux globaux à son niveau. C’est cela qui donne du sens à ce qu’il fait dans son travail au quotidien. Le manager aide le collaborateur à sortir de ses ambivalences avec des frustrations pouvant être sur des demandes de revalorisation pécuniaire tout en ne souhaitant pas s’impliquer davantage avant cette obtention de reconnaissance financière.

Le besoin de sens s’entend alors dans sa double composante : en termes de direction et de signification. Votre collaborateur aura toute latitude pour décider de la façon d’atteindre les objectifs tout en ayant la sensation de reconnaissance et d’utilité de son travail.

CONSEIL N°2 : RESPONSABILISER SES COLLABORATEURS GRÂCE À UN SUIVI ADAPTÉ ET UNE ÉCOUTE ACTIVE

La réussite d’une équipe est conditionnée par un cadre de travail clair, connu, respecté et applicable par tous. Il est primordial de présenter des objectifs, une feuille de route, des limites, des demandes explicites pour donner du sens aux actions.

Pour vous aider dans la fixation du cadre de travail, nous vous invitons à suivre la méthode SMART (les objectifs doivent être Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes et Temporellement défini). Chaque collaborateur est alors amené à co-construire avec les autres membres de son équipe les interactions dans une relation de pair à pair pour contribuer au mieux à l’atteinte des résultats du dernier quadrimestre. Tous égaux devant les mêmes règles explicites.

La rentrée c’est aussi l’occasion d’un nouveau départ et de faire l’état des lieux de ce qui fonctionne et ce qui peut être amélioré. Pour cela, nous vous invitons à réaliser des feed-back et aussi des feed forwards.
Ces leviers sont efficaces à plusieurs niveaux, ils permettent :

• D’aller à la rencontre de son collaborateur, montrer de l’intérêt pour ce qu’il est et ce qu’il fait, éléments essentiels à la construction d’une relation de confiance.
• Ecouter ! Quel collaborateur serait enclin à écouter un manager qui n’aurait guère d’intérêt pour son équipe? Écouter permet également d’ajuster son langage à ses collaborateurs pour s’assurer que le message est correctement entendu, compris et intégré.
• D’intégrer les éventuelles réticences et/ou résistances et ainsi ajuster votre discours, trouver les arguments adéquats pour faire passer les messages et les enjeux de la période.
• D’être respecté : un manager à l’écoute gagne le respect de ses collaborateurs et favorise l’acceptation de nouvelles règles y compris les plus contraignantes.

CONSEIL N°3 : CONFIANCE ET LÂCHER PRISE

La clé du succès du travail dans une équipe performante est le contrat de confiance qui s’instaure entre le manager, le collaborateur et les membres de l’équipe. Accepter de ne plus être en contrôle de tout ce qui se passe dans l’équipe, c’est laisser l’autonomie à ses collaborateurs en matière de rythme de travail. Le collaborateur est responsable de son organisation, il sait qu’il peut compter sur vous et sur ses collègues si besoin.

Motiver efficacement c’est aussi savoir décrypter les motivations profondes de chacun de ses collaborateurs, le manager pourra actionner les leviers appropriés afin de maintenir la motivation de chacun. Certains membres de votre équipe auront besoin d’une parole valorisante, de signes de reconnaissance pour mieux continuer alors que d’autres auront besoin d’une large autonomie avant de vous présenter leurs actions.

Quand les organisations ont mis en place un système de stimulation bien fait, c’est-à -dire quand les buts individuels sont en cohérence avec les finalités collectives, la relation managers-collaborateurs s’apaise par la poursuite d’objectifs mutuellement bénéfiques.

La motivation se remet alors rapidement en place même en retour de vacances.

Nos équipes Human Capital sont à votre écoute pour vous accompagner : n.suzette@legal-resources.eu Directrice des Opérations Human Capital