La participation à des compétitions sportives par un opérateur de contrôle durant son arrêt de travail peut-elle justifier son licenciement ?
Telle est la question tranchée par la Cour de cassation dans un arrêt du 1er février 2023 (n°21-20.526).
Dans cette affaire, un opérateur de contrôle de la RATP a été placé en arrêt de travail à plusieurs reprises en raison de douleur aux poignets, au bras et/ou au coude.
Malgré ces douleurs, cet opérateur a participé à pas moins de 14 compétitions de badminton au cours de ses différents arrêts de travail.
Pour son employeur, la participation de son agent à ces compétitions était incompatible avec son état de santé et caractérisait un manquement à l’obligation de loyauté à laquelle il est tenu pendant toute la durée de son contrat de travail.
Il décide donc de le révoquer pour faute grave.
A tort selon la Cour de cassation qui rappelle que le manquement à l’obligation de loyauté doit causer un préjudice à l’employeur ou à l’entreprise pour justifier un licenciement.
Or, dans la présente affaire, l’exercice d’une activité sportive pendant un arrêt de travail ne constitue pas en lui-même un manquement à l’obligation de loyauté. Et ce, même si l’employeur maintenait l’intégralité du salaire de son agent durant ces arrêts de travail.
En outre, la Cour de cassation rejette l’argumentation de l’employeur selon laquelle la participation à ces compétitions aurait été de nature à aggraver l’état de santé de l’agent ou prolonger son arrêt de travail.
En effet, les juges considèrent que l’employeur ne ramène pas la preuve d’un quelconque lien de causalité.
Devant l’affichage de la vie privée des salariés sur les réseaux sociaux, cet arrêt rappelle que l’employeur ne doit pas réagir à chaud devant des publications de salariés durant leur arrêt de travail mais prendre le temps de vérifier si cela peut constituer un motif valable de licenciement.
Nos équipes se tiennent à votre disposition pour répondre à vos questions.
Au cours de ces derniers mois, les partenaires sociaux de la branche des Bureaux d’Etudes Techniques ont été particulièrement proactifs dans la négociation et la signature de nouveaux accords / avenants.
C’est ainsi pas moins de quatre textes qui ont été signés depuis le 13 décembre dernier.
Au regard de cette actualité particulièrement fournie, il nous a semblé utile de faire un bref récapitulatif des principales nouveautés de ce début d’année.
Accord relatif à l’organisation du télétravail hybride en entreprise
Les partenaires sociaux ont décidé par la signature d’un accord du 13 décembre 2022 de prévoir un cadre commun pour la mise en place et l’organisation du télétravail en “donnant les clés aux acteurs de l’entreprise pour s’approprier et développer ce nouveau mode de collaboration”.
L’objectif ici poursuivi par les partenaires sociaux est de:
- donner un cadre aux salariés et aux entreprises qui mettent en place et expérimentent au quotidien le travail hybride ;
- s’assurer de la protection des salariés bénéficiant d’une organisation hybride du travail tout en assurant la continuité d’activité de l’entreprise.
Vous trouverez ainsi au sein de cet accord de pas moins de 41 pages le contenu minimum des documents mettant en place le télétravail.
Nous attirons plus particulière votre attention sur des droits nouveaux accordés aux salariés, à savoir, l’attribution d’une pause de 45 minutes dès que le temps de travail atteint 6 heures et le maintien du bénéfice des titres restaurants en travail hybride.
En l’absence d’accord collectif relatif à la mise en place du travail conclu au sein de votre entreprise, de telles modifications pourraient avoir des répercutions sur l’organisation du télétravail au sein de votre structure.
Avenant comprenant des dispositions relatives au droit à la déconnexion
Par avenant du 13 décembre 2022, les partenaires sociaux ont décidé d’insérer un chapitre complet dédié au droit à la déconnexion au sein de l’accord du 22 juin 1999.
Ce nouveau chapitre a pour objet de réaffirmer le droit à la déconnexion et de donner les modalités à même de garantir l’effectivité de ce droit.
Une spécificité propre à cet avenant doit être relave, à savoir, “la nomination d’un
référent à la déconnexion” dans les entreprise de plus de 250 salariés.
Avenant comprenant des dispositions relatives aux salariés pouvant bénéficier du régime du forfait en jours
Alors que la Convention collective ouvrait le régime du forfait en jours aux seuls salariés cadres relevant de la position 3 de la grille de classification, l’avenant du 13 décembre 2022 ci-avant évoqué étend cette éligibilité :
- aux salariés relevant de la position 2.3 de cette même grille ;
- et percevant une rémunération annuelle au moins égale à 122% du minimum conventionnel.
En outre, l’employeur ne sera tenu d’organiser, en l’absence de demande du salarié, qu’un seul entretien annuel relatif au suivi de la charge de travail au lieu de deux.
Accord ouvrant droit à une autorisation d’absence en cas d’interruption spontanée de grossesse
Un accord du 13 décembre 2022 prévoit désormais que, sous réserve de la production d’un certificat médical dans les quinze jours suivant une interruption volontaire de grossesse, une salariée aura droit à une autorisation d’absence exceptionnelle de deux jours (non déductibles des congés et n’entrainant aucune réduction de salaire).
Il convient de noter que ce régime d’absence conventionnelle est également ouvert au “conjoint de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle” sous réserve d’être également salarié d’une entreprise de la branche.
Avenant comprenant des dispositions relatives aux salariés travaillant le dimanche et les jours féries
Alors que la majoration de la rémunération de 100% pour travail le dimanche était limitée à certains salariés selon certaines circonstances, un avenant n°3 du 13 décembre 2022 étend cette majoration à l’ensemble des salariés, y compris ceux soumis à une convention de forfait en jours, travaillant exceptionnellement un dimanche ou un jour férié.
En cas de travail habituel du dimanche et des jours fériés, ce nouvel avenant prévoit une majoration de 25% de la rémunération pour tous les salariés.
Nos équipes se tiennent à votre disposition pour répondre à vos questions sur ces nouvelles dispositions.
Rappel des règles de contestation
Nous savons que les conditions dans lesquelles le Cotisant peut contester un redressement URSSAF sont étroites.
Dans le délai de deux mois suivant la notification de la mise en demeure de l’URSSAF, le Cotisant doit d’abord saisir la commission de recours amiable (CRA) de l’organisme, avant, le cas échéant, et selon la décision rendue par la Commission, de porter le recours devant le tribunal judiciaire. A défaut de saisir la commission de recours amiable (CRA) de l’organisme, sauf exception, le redressement ne peut plus être contesté et l’Entreprise doit impérativement régler les sommes réclamées.
En parallèle, si la mise en demeure est restée sans effet au terme du délai d’un mois, l’URSSAF peut décerner une contrainte afin de procéder au recouvrement forcé de la dette , le cotisant pouvant alors former opposition à la contrainte auprès du tribunal judiciaire dans les 15 jours de sa notification ou signification.
Revirement de jurisprudence
Dans deux arrêts publiés du 22 septembre 2022, la Cour de cassation procède à un revirement de jurisprudence heureux en affirmant que le cotisant qui n’a pas contesté une mise en demeure de payer délivrée par l’URSSAF devant la commission de recours amiable peut malgré tout, par la suite, contester le redressement dont il fait l’objet par la voie de l’opposition à contrainte régulièrement formée.
En revanche, il n’en est pas de même si le cotisant a bien saisi la commission de recours amiable (CRA) mais n’a pas contesté en temps utile sa décision. Dans ce cas, la Cour de cassation estime que le cotisant a été dûment informé des voies et délais de recours qui lui sont ouverts devant les juridictions chargées du contentieux de la sécurité sociale. Autrement dit, si le cotisant ne conteste pas la décision de la CRA, il ne pourra pas exercer par la suite de recours via l’opposition à contrainte.
Cass. civ., 2e ch., 22 septembre 2022, n°21-11862 et n°21-10105 F+S+B
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Dans les années 60, des entomologistes de l’Université de Chicago réalisent une étude sur des couples d’espèces différentes de scarabées. L’objectif de ces travaux est d’étudier leur adaptation à un environnement donné, de vérifier que l’espèce la plus adaptée finit par prédominer. Leur étude révèle que les scarabées mangent leur propres œufs mais encore plus ceux des autres espèces. En effet, ils favorisent leurs congénères, leurs semblables jusqu’à faire disparaître les autres espèces.
Un demi siècle plus tard, les économistes George Akerlof, lauréat du prix Nobel d’économie 2001 et Pascal Michaillat décident de se référer à ces travaux : « George pensait que ce phénomène pouvait s’appliquer à l’espèce humaine dans certaines situations, notamment le domaine scientifique, nous précise Pascal Michaillat, professeur associé au département d’économie de la Brown University.
Dans le monde scientifique, nous avons vu que les évaluateurs favorisaient les chercheurs qui utilisaient les mêmes théories qu’eux au détriment de ceux qui utilisaient d’autres idées, même si ce biais est assez faible au départ, parce qu’entre deux personnes qui se ressemblent le meilleur sera toujours choisi, l’effet combiné de ce biais cognitif (souvent inconscient) après une longue série de promotions, fait qu’à la longue les pires chercheurs peuvent se retrouver à prendre en charge tout un domaine scientifique » analyse Pascal Michaillat.
Il souligne que : « L’hypothèse clé de notre théorie est un phénomène que l’on appelle l’homophonie, c’est-à-dire que les gens favorisent ceux qui leur ressemblent. Et bien sûr, cela s’observe également dans le monde de l’entreprise, en particulier lorsqu’il s’agit de choisir quel collaborateur obtiendra une promotion »[1].
Les salariés qui ont les mêmes points de vue, qui ont fait les mêmes études, qui sont issus du même milieu social sont favorisés par les dirigeants, les managers. Le sujet est dominé par un double phénomène, celui du biais de la similarité et du rejet de l’hétérogénéité. Au nom de l’appartenance au « bon » groupe, la prévisibilité est favorisée.
Pourtant, nous savons que favoriser la diversité des profils contribue grandement au développement d’un capital innovation important et que cela est une véritable source de richesse.
Et vous qu’en pensez vous ?
Les consultants RH et coachs d’entreprise de Human Capital par Legal & Resources vous proposent de vous accompagner la redéfinition du processus d’identification des individus clefs et de promotion au sein de votre organisation, pour toujours plus de perspectives. Venez partager avec nous votre projet : info@legal-resources.eu
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