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Le code de la sécurité sociale considère comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu à l’encontre de toute personne salariée ou travaillant, par le fait ou à l’occasion du travail, à quelque titre que ce soit. (L. 411-1)

Pour l’accident “classique” survenu pendant que le salarié exécute sa prestation de travail sur le lieu et le temps de travail, peu de questions se posent quant au lien entre l’accident et l’activité professionnelle.

Toutefois, pour des faits survenus hors du temps de travail, hors du lieu de travail, lorsque le salarié n’est pas en train d’exécuter sa prestation de travail, la qualification est plus complexe. Dans une telle situation la jurisprudence admet que l’accident puisse constituer un accident du travail s’il est établi qu’il est survenu par le fait du travail.

La deuxième chambre civile de la Cour de cassation a récemment été confrontée à une question de ce type dans une situation peu ordinaire.

Le 23 janvier 2016, le lendemain de l’annonce de la fermeture du site de production sur lequel il était affecté, un salarié mettait fin à ses jours à son domicile. Sa veuve déclarait un accident du travail et la caisse primaire d’assurance maladie décidait de prendre en charge l’événement tragique comme tel.

L’employeur contestait cependant cette qualification considérant qu’il y avait une absence de lien entre ce suicide et la vie professionnelle du salarié. Il précisait notamment que l’annonce de la fermeture de l’établissement n’était venu que confirmer une information dont les salariés avaient déjà connaissance depuis longtemps.

Cependant, la Cour de cassation juge le 7 avril 2022 que cette annonce apparaît « comme un élément déclencheur du passage à l’acte compte tenu de sa proximité chronologique avec le suicide du salarié survenu le lendemain ». De même, la Cour rappelle que cette annonce avait mis fin à un long processus de réunion pendant lequel le salarié est demeuré dans l’incertitude quant à son avenir professionnel, ce qui l’a confronté à l’isolement et l’incompréhension, que le salarié était très investi, et que ses conditions de travail s’étaient dégradées.

Enfin, vu que pour les juges, aucun élément ne permet de relier ce suicide à la vie personnelle du salarié, il est bien « intervenu par le fait du travail » et constitue par conséquent un accident du travail.

Sources :

Cass. Civ 2, 7 avril 2022 n°20-22.657

L. 411-1 du code du travail

En droit, chaque mot a son importance et doit être compris dans son sens le plus strict pour éviter tout dommage. Toute interprétation peut, en effet, avoir de lourdes conséquences !

Comme le rappelle la Cour de Cassation, les élections professionnelles n’échappent pas à cette règle.

Pour mémoire, l’article R.67 du code électoral dispose que “immédiatement après la fin du dépouillement, le procès-verbal des opérations électorales est rédigé dans la salle de vote, en présence des électeurs, en deux exemplaires signés de tous les membres du bureau”.

Au cas d’espèce, le 6 décembre 2019, une Entreprise organise le premier tour des élections professionnelles. Une fois l’ensemble des scrutins dépouillés, il s’écoule une heure avant que le procès-verbal ne soit établi. Contestant le caractère “immédiat” de l’établissement du procès-verbal, l’organisation syndicale CGT saisit le tribunal judiciaire qui annule le premier tour des élections. L’employeur conteste cette annulation, considérant que le laps de temps d’une heure, écoulé entre la fin du dépouillement et l’établissement du procès-verbal, ne remet pas en cause le caractère d’immédiateté.

Osé, nous direz-vous !

La Chambre Sociale de la Cour de Cassation, dans un arrêt du 1er juin 2022 (RG n°21-11623) donne raison au syndicat.

Pour la Haute Juridiction : immédiat … c’est immédiat. Il ne saurait y avoir un quelconque délai entre la fin du dépouillement et la saisie des procès-verbaux. La Cour de Cassation juge en effet que “le non respect de cette formalité est de nature à affecter la sincérité des opérations électorales et, s’agissant d’un principe général du droit électoral, constitue une irrégularité justifiant à elle seule l’annulation des élections.”

A noter également que les procès-verbaux doivent être établis et signés dans la salle de vote. A l’heure de la transmission digitale des résultats des élections, pensez à installer un ordinateur au sein de la salle de vote afin de prévenir toute contestation!.

Sources :

Cass. Soc. 1^er juin 2022 n°21-11.623

R.67 du code électoral

Dans un arrêt du 8 juin 2022 ayant vocation à être publié au bulletin d’information de la Cour de cassation, la chambre sociale est venue répondre à une question épineuse qui, depuis la loi “travail” d’août 2016, a conduit nombre d’employeurs à adopter la prudence, voire une forme de pusillanimité, dont on ne peut que les excuser tant ils ont été habitués aux rigueurs de la jurisprudence sociale.

Le contexte :

Depuis la loi “travail” d’août 2016, l’employeur doit recueillir l’avis des représentants du personnel sur les possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte, qu’il s’agisse d’une inaptitude d’origine professionnelle ou non.

La formalité est importante puisque faute d’avoir consulté le CSE quant aux possibilité de reclassement, le licenciement pour inaptitude serait privé de cause réelle et sérieuse.

La loi “travail” a également introduit les cas de dispense de reclassement.

Ainsi, le médecin du travail peut, dès le prononcé de l’inaptitude, dispenser l’employeur d’avoir à chercher un poste de reclassement en indiquant expressément :

• Que tout maintien du salarié dans une emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.
• Ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

En pareil cas, l’employeur, qui ne peut pas reclasser, n’a d’autre choix que de procéder au licenciement du salarié.

La question :

Seulement le doute subsistait : Est-il nécessaire, lorsque le médecin du travail prononce une inaptitude en dispensant l’employeur de son obligation de reclassement, de consulter tout de même le CSE quant à d’éventuelles propositions de reclassement que le médecin du travail vient d’interdire ?

La controverse est plus intense qu’il n’y parait puisque si les Cours d’appel de Lyon (05/11/2021, n°19/01393) et de Fort-de-France (17/12/2021, n°19/00151) ont toutes deux répondu par la négative en jugeant qu’il n’y avait pas lieu de consulter le CSE au sujet d’un reclassement qui a été exclu par le médecin du travail ; la Cour d’appel de Bourges par exemple (19/11/2021, n°21/00153) jugeait que la consultation du CSE constituait pour le salarié inapte “une garantie substantielle” de ses droits dès lors que les textes ne prévoyaient pas expressément d’en dispenser l’employeur en cas d’impossibilité de reclassement dans un emploi.

Et bien que la Cour d’appel de Paris (02/12/2020, n°14/11428) ait jugé l’année précédant ces décisions que l’avis du CSE était “inutile dès lors que le reclassement est impossible“, la Cour de cassation avait rappelé quelques mois auparavant encore  “que la méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte […], dont celle imposant à l’employeur de consulter les délégués du personnel, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse” (Cass. soc., 30 septembre 2020, n°19-11.974).

Si la question de la dispense de reclassement ne s’était pas posée dans cet arrêt, la solution retenue par la Cour de cassation était suffisamment dissuasive pour que les employeurs, par précaution, prennent finalement l’habitude d’organiser une consultation d’apparat, uniquement afin de pouvoir justifier d’avoir réalisé cette formalité en cas de contentieux.

La solution :

La Cour de cassation vient donc de se prononcer (Cass. soc., 8 juin 2022, n°20-22.500) et la solution est désormais claire : “lorsque le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, l’employeur, qui n’est pas tenu de rechercher un reclassement, n’a pas l’obligation de consulter les délégués du personnel.”

La solution semble être de bon sens et aura au moins le mérite de mettre fin à ces inutiles consultations de façade.

Reste à la Haute juridiction à nous dire désormais s’il faut toujours notifier par écrit au salarié inapte les motifs s’opposant à son reclassement avant d’engager la procédure de licenciement, alors même que le médecin du travail a déjà informé les parties que tout reclassement était exclu lors de la visite médicale où, a priori, le salarié était bien présent.

Les élections professionnelles constituent l’un des moments clés de la vie représentative au sein de l’entreprise.

C’est une période propice aux tensions durant laquelle l’employeur, organisateur, doit avoir un comportement irréprochable et prévenir tout risque de demande d’annulation des élections.

L’obligation de neutralité de l’employeur

L’article L. 2141-7 du code du travail précise, à ce titre, qu’il est interdit à l’employeur et à ses représentants d’utiliser un moyen quelconque de pression en faveur ou à l’encontre d’une organisation syndicale. L’employeur est, ainsi, tenu à une obligation de neutralité, qualifiée, par ailleurs, par la Cour de Cassation de “principe essentiel du droit électoral”.

Pour exemple, l’employeur n’est pas autorisé à s’immiscer dans les opérations électorales, en participant  au dépouillement de l’élection.

Si, compte tenu des enjeux d’une telle élection, il apparaît nécessaire d’encadrer le comportement de l’employeur, il ne faut pas non plus que l’accusation de partialité devienne un moyen pour une organisation syndicale de faire annuler les élections dès que le résultat ne lui convient pas.

Se pose alors une question essentielle en droit : la charge de la preuve.

La charge de la preuve de l’absence de neutralité incombe à l’organisation syndicale qui invoque la violation

Dans une affaire jugée le 18 mai 2022, la chambre sociale de la Cour de cassation a, à notre connaissance, été confrontée, pour la première fois, à cette question.

Rappel des faits :

Dans un contexte de renouvellement des institutions représentatives du personnel, un protocole d’accord préélectoral fixe la date limite de dépôt des candidatures au 4 novembre à 12 heures.

L’organisation syndicale CFTC adresse sa liste à l’employeur par courriel le 4 novembre à 12h16, soit avec 16 minutes de retard. L’entreprise, appliquant strictement les termes du protocole d’accord préélectoral, refuse cette liste.

En considération de ce refus, l’organisation syndicale CFTC demande l’annulation des élections du collège concerné au motif d’une violation de l’obligation de neutralité de l’employeur. Elle soutient, pour ce faire, que l’organisation syndicale FO a également remis sa liste après l’heure limite prévue par le protocole préélectoral, sans pour autant que l’employeur ne la refuse.

Saisi de la contestation, le tribunal judiciaire statue en faveur de l’organisation syndicale CFTC, considérant qu’il appartient à l’employeur de prouver que la liste du syndicat FO a été remise avant l’heure limite et par conséquent de prouver sa neutralité dans le processus électoral.

La chambre sociale de la Cour de cassation ne partage, toutefois, pas cet avis.

Dans sa décision du 18 mai 2022 (n°20-21.529), la haute juridiction affirme « qu’il appartient à celui qui invoque la violation par l’employeur de son obligation de neutralité d’en rapporter la preuve ». Au cas d’espèce, c’est au syndicat contestataire de prouver la violation de l’obligation de neutralité de l’employeur.

Il s’agit ici d’une précision bienvenue de la Cour de Cassation tant les limites à l’obligation de neutralité sont parfois difficiles à identifier.

Sources :

Article L. 2141-7 du code du travail

Cass. Soc. 18 mai 2022 pourvoi n°20-21.529