Pour beaucoup, la refonte des grilles de classification de la CCN Métallurgie est l’une des deux avancées sociales notoires de ce nouveau dispositif conventionnel.
A première lecture, le nouveau système de classification par cotation permet, en effet, une évaluation plus équitable et plus transparente des emplois. La classification des postes sera réalisée, non plus en fonction d’un coefficient mais de six critères tels que la complexité de l’activité, les connaissances requises ou encore le niveau de responsabilité.
A compter du 1er janvier 2024, ce nouveau système s’imposera désormais obligatoirement dans toutes les entreprises relevant du champs d’application de la CCN et va, dès lors, les conduire à une transformation majeure, exigeant une réflexion sur la gestion des carrières et la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP, ex GPEC).
Mise en place d’un référentiel paritaire d’analyse des emplois
Comme précisé, la nouvelle méthode de classification des emplois prévue par la Convention collective de la Métallurgie repose sur la mise en place d’un référentiel unique comprenant 6 critères classant, à savoir :
- la complexité de l’activité ;
- les connaissances ;
- l’autonomie ;
- la contribution ;
- l’encadrement-coopération ;
- la communication.
Chacun de ces 6 critères classant se voit allouer 10 degrés d’exigence d’une valeur allant de 1 à 10 selon le degré d’exigence de l’employeur.
Ainsi, pour chaque critère, le degré d’exigence retenu donnera lieu à l’attribution d’un nombre de point compris entre 1 et 10.
L’addition des points obtenus pour chacun des critères permettra d’obtenir une valeur correspondant à l’une des 18 classes d’emplois prévues au sein de la convention collective.
Il s’agit donc pour les entreprises de décrire de manière précise les emplois existants. Cette opération nécessite en conséquence la mise en oeuvre des étapes suivantes :
– ETAPE 1 : Recenser les emplois existants
Cette étape consiste à recenser l’ensemble des emplois existant au sein de l’entreprise et de déterminer les éléments caractéristiques de chacun d’entre eux.
– ETAPE 2 : Etablir une fiche descriptive pour chacun des postes recensés
Il s’agit ici d’établir pour chaque poste recensé une fiche descriptive tenant compte des éléments recueillis lors de l’étape 1.
– ETAPE 3 : Evaluer les emplois au regard du référentiel unique
– ETAPE 4 : Affecter chaque emploi à sa classe correspondante
La mise en place de la nouvelle classification engendrera incontestablement un bouleversement considérable des habitudes et exigera, dès lors, une grande qualité de dialogue social au sein des entreprises.
Accords de méthode, concertation, confiance, transparence seront autant d’ingrédients indispensables à une mise en place apaisée.
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Une fois chacune de ces étapes réalisées, il conviendra d’envisager les éventuels impacts de la nouvelle classification pour chacun des salariés (salaire minimum conventionnel, statuts…).
Il s’agit ici d’une procédure longue pouvant remettre en cause la politique de gestion des emploi et des compétences de certaines entreprises.
L’ensemble de nos équipes juridiques, paie et RH se tiennent à votre disposition pour vous accompagner lors de cette phase de transition.
Depuis le revirement de jurisprudence du 13 avril 2016 (n°14-28.293), la chambre sociale de la Cour de cassation considère que le salarié qui demande réparation doit justifier de son préjudice. Cette décision rapproche le droit du travail du droit commun.
Un simple manquement de l’employeur ne permet plus de justifier un préjudice devant être réparé.
Toutefois, au fur-et-à-mesure de ses décisions, la chambre sociale a admis quelques exceptions à ce principe.
Parmi elles, on retrouve notamment la perte injustifiée de son emploi par le salarié, l’atteinte à la vie privée du salarié ou à l’intérêt collectif d’une profession. Récemment, la question s’est posée par rapport au dépassement de la durée maximale de travail.
Au cas d’espèce, un salarié avait travaillé 50,45 heures sur une semaine, dépassant ainsi la durée maximale de 48 heures de travail hebdomadaire. Pourtant, constatant que le salarié ne démontrait pas en quoi ces horaires chargés lui avaient porté préjudice, la Cour d’appel avait débouté le salarié de sa demande indemnitaire.
Dans une décision du 26 janvier 2022 (n°20-21.636) la chambre sociale de la Cour de cassation casse cet arrêt, et juge que le seul constat d’un dépassement de la durée maximale de travail de 48 heures ouvre droit à réparation.
La chambre sociale fait découler cette nouvelle exception de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne.
En effet, celle-ci juge que « le dépassement de la durée moyenne maximale de travail hebdomadaire fixée à l’article 6, sous b) de la directive 2003/88 constitue, en tant que tel, une violation de cette disposition, sans qu’il soit besoin de démontrer en outre l’existence d’un préjudice spécifique (CJUE, 14 octobre 2010, C-243/09, Fub c ; Stadt Halle) ».
Le raisonnement derrière cette décision est que le dépassement de la durée maximale de travail prive le salarié d’un repos suffisant et nuit par conséquent à sa santé ainsi qu’à sa sécurité.
Nos équipes demeurent à votre disposition pour vous accompagner dans la mise en œuvre de la législation en droit social.
Nous débutons notre fil rouge “CCN Métallurgie Unique” par un épisode consacré aux acteurs du dialogue social en entreprise.
La nouvelle convention collective porte en effet un intérêt tout particulier à la place et au parcours des Représentants du Personnel.
Bien que la majorité des articles reprennent des dispositions prévues par le Code du travail, certains vont plus loin en fixant de nouvelles règles.
Nous revenons ici sur les points marquants :
L’information des salariés et des managers sur le rôle des Représentants du Personnel
La nouvelle CCN de la métallurgie fait une place toute particulière à l’information des salariés sur le rôle des Représentants du Personnel en entreprise.
Elle incite ainsi les entreprises à informer les salariés, de préférence en amont des élections professionnelles, des droits et des devoirs des représentants du personnel. Une telle démarche a pour but de favoriser l’engagement des salariés et de leur permettre, s’ils le souhaitent, de s’engager dans un mandat en toute connaissance de cause.
Elle les contraint, par ailleurs (obligation à laquelle n’est attachée aucune sanction), à informer, voir à former si nécessaire, les managers accueillant dans leur équipe des salariés exerçant des fonctions de Représentant du Personnel.
Selon nous, dans un souci d’efficacité, cette information/formation devrait notamment porter sur :
- la communication des prises d’heures de délégation auprès des équipes;
- l’anticipation de l’agenda des instances et des temps de préparation;
- la limitation du débordement des activités de mandat sur les temps personnels,
- la façon d’outiller les échanges entre manager.s et élu.s sur l’organisation du mandat et du temps de travail
Ces deux actions, soucieuses des conditions d’exercice du mandat et des enjeux d’attractivité et de valorisation du mandat des Représentants du Personnel, ne sont pas nouvelles et sont déjà mises en œuvre par de nombreuses entreprises tant elles participent au tissage de la relation de confiance nécessaire au dialogue social.
Pour autant, leur inscription formelle au sein de la Convention collective doit être saluée.
Sur le parcours des acteurs du dialogue
Pour mémoire, l’article L. 2141-5 du Code du travail prévoit que le titulaire d’un mandat représentatif peut, à sa demande, bénéficier d’une entretien individuel de début de mandat avec son employeur.
L’article 51.1 de la nouvelle CCN de la métallurgie va plus loin en imposant cet entretien et en définissant le cadre temporel dans lequel ce dernier devra s’inscrire. Ainsi, cet entretien sera réalisé dans un délai maximum de 4 mois à compter de l’élection ou de la désignation du représentant du personnel.
Il s’agit ici d’une nouvelle variable devant être intégrée dans le processus d’accompagnement des représentants du personnel.
Pour ce qui est des entretiens de fin de mandat, la nouvelle convention collective va, là encore, au-delà des dispositions légales.
Elle prévoit ainsi que cet entretien doit être réalisé “si possible “ avant le terme du mandat et au plus tard “dans un délai maximum de quatre mois à compter de ce terme”.
Sur le décompte des heures de délégation pour les salariés en forfait en jours sur l’année
Pour mémoire, le Code du travail permet aux partenaires sociaux, via la négociation collective, de déterminer et de préciser le régime applicable en matière de décompte des heures de délégation pour les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année
La nouvelle convention collective définie au sein de son article 57 un dispositif sur le sujet qui pourra directement être mis en place après consultation du CSE.
Nous ne manquerons pas de développer ce dispositif dans un prochain article.
Nos équipes se tiennent bien entendu à votre disposition pour vous informer et vous accompagner dans la mise en place de ces nouvelles mesures.
De toute évidence, la Cour de cassation manie avec talent l’art du teasing …. juridique.
Il résulte du dernier rapport du comité d’évaluation des ordonnances Travail paru en décembre 2021, s’appuyant sur une première évaluation faite par Raphaël Dalmasso, maître de conférences en droit à l’université de Lorraine, et Camille Signoretto, maîtresse de conférences en économie à l’Université de Paris, que le montant des dommages-intérêts versés en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse a sensiblement baissé depuis l’instauration du barème, passant à l’équivalent de 6,6 mois de salaire contre 7,9 auparavant.
En attendant qu’elle donne sa position sur la question du plafonnement de dispositif indemnitaire, autour du débat sensible de son déplafonnement, la Cour décide qu’en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail d’un salarié aux torts de l’employeur et lorsque la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les dispositions issues de l’ordonnance du 22 septembre 2017 relatives au montant de l’indemnité due à ce titre (barème Macron) sont applicables dès lors que la résiliation judiciaire prend effet à une date postérieure à celle de la publication de l’ordonnance.
Cass. soc., 16 févr. 2022, n° 20-16.184, FS-B
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