Pour beaucoup, la refonte des grilles de classification de la CCN Métallurgie est l’une des deux avancées sociales notoires de ce nouveau dispositif conventionnel.
A première lecture, le nouveau système de classification par cotation permet, en effet, une évaluation plus équitable et plus transparente des emplois. La classification des postes sera réalisée, non plus en fonction d’un coefficient mais de six critères tels que la complexité de l’activité, les connaissances requises ou encore le niveau de responsabilité.
A compter du 1er janvier 2024, ce nouveau système s’imposera désormais obligatoirement dans toutes les entreprises relevant du champs d’application de la CCN et va, dès lors, les conduire à une transformation majeure, exigeant une réflexion sur la gestion des carrières et la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP, ex GPEC).
Mise en place d’un référentiel paritaire d’analyse des emplois
Comme précisé, la nouvelle méthode de classification des emplois prévue par la Convention collective de la Métallurgie repose sur la mise en place d’un référentiel unique comprenant 6 critères classant, à savoir :
- la complexité de l’activité ;
- les connaissances ;
- l’autonomie ;
- la contribution ;
- l’encadrement-coopération ;
- la communication.
Chacun de ces 6 critères classant se voit allouer 10 degrés d’exigence d’une valeur allant de 1 à 10 selon le degré d’exigence de l’employeur.
Ainsi, pour chaque critère, le degré d’exigence retenu donnera lieu à l’attribution d’un nombre de point compris entre 1 et 10.
L’addition des points obtenus pour chacun des critères permettra d’obtenir une valeur correspondant à l’une des 18 classes d’emplois prévues au sein de la convention collective.
Il s’agit donc pour les entreprises de décrire de manière précise les emplois existants. Cette opération nécessite en conséquence la mise en oeuvre des étapes suivantes :
– ETAPE 1 : Recenser les emplois existants
Cette étape consiste à recenser l’ensemble des emplois existant au sein de l’entreprise et de déterminer les éléments caractéristiques de chacun d’entre eux.
– ETAPE 2 : Etablir une fiche descriptive pour chacun des postes recensés
Il s’agit ici d’établir pour chaque poste recensé une fiche descriptive tenant compte des éléments recueillis lors de l’étape 1.
– ETAPE 3 : Evaluer les emplois au regard du référentiel unique
– ETAPE 4 : Affecter chaque emploi à sa classe correspondante
La mise en place de la nouvelle classification engendrera incontestablement un bouleversement considérable des habitudes et exigera, dès lors, une grande qualité de dialogue social au sein des entreprises.
Accords de méthode, concertation, confiance, transparence seront autant d’ingrédients indispensables à une mise en place apaisée.
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Une fois chacune de ces étapes réalisées, il conviendra d’envisager les éventuels impacts de la nouvelle classification pour chacun des salariés (salaire minimum conventionnel, statuts…).
Il s’agit ici d’une procédure longue pouvant remettre en cause la politique de gestion des emploi et des compétences de certaines entreprises.
L’ensemble de nos équipes juridiques, paie et RH se tiennent à votre disposition pour vous accompagner lors de cette phase de transition.
