Nous avons tous tendance à nous rapprocher de personnes qui nous ressemblent : que ce soit par nos valeurs, notre éducation, notre parcours académique ou notre parcours professionnel. Partager des points communs nous met en confiance. Cependant, ce biais cognitif appelé biais de projection peut à terme être contreproductif pour nos organisations : pensée unique, créativité limité, compétences homogènes… Cela peut effectivement « appauvrir » le capital humain de votre organisation qui aura insidieusement des répercussions sur sa performance et sa compétitivité, éléments essentiels dans un marché nécessitant toujours plus d’adaptation.
Alors comment faire ?
Panacher vos recrutements
Favoriser la diversité des profils recrutés contribue au développement de l’innovation. Pour cela, nous vous conseillons de limiter le recrutement de profils homogènes. L’homogénéité des profils se détermine par des caractéristiques similaires que ce soit en terme de formation académique, de parcours professionnel, d’âge, de sexe… Pour éviter de recruter des « clones », il est donc nécessaire d’objectiver vos recrutements. Par exemple, la réalisation d’un support d’entretien structurera votre entretien et le rendra donc plus objectif. Définir un canevas d’entretien avec plusieurs séries de questions à poser à chaque candidat pour un poste donné, vous permettra d’être plus neutre dans le recueil des informations des candidats. Nous vous conseillons également de veiller à poser des questions ouvertes pour mieux percevoir la différence entre 2 candidats et leurs modes de pensées.
Prise de décision collégiale
Les décisions collégiales que ce soit en matière de recrutement ou pour tout autre prise de décision RH (comme l’attribution d’une promotion, d’une augmentation au mérite, d’une sanction…), doivent être réalisées par un groupe de décideurs composé de personnes diversifiées. De fait, les biais de projection seront limités. En revanche, si le collège de décideurs est un groupe homogène avec des caractéristiques similaires, les biais de projection seront alors renforcés.
Biais de projection = diversité
Vous l’aurez compris, la diversité est une des clefs essentielle qui vous permettra de limiter les biais de projection pour tendre vers une meilleure performance de votre organisation. Effectivement, la diversité permet non seulement de favoriser l’innovation, mais aussi de trouver des solutions plus complètes et adaptées. Outre ses avantages en terme de performance, la diversité améliore également le savoir-être de chacun et la curiosité intellectuelle ; elle nous pousse aussi à sortir de notre zone de confort, nous dépasser, nous bousculer…
Et vous ? connaissez-vous vos biais de projection ?
Une salariée, vendeuse en prêt-à-porter, se présente à son travail portant un foulard.
L’employeur lui demande de le retirer, ce qu’elle refuse. Il la place alors en dispense d’activité avant de la licencier. Selon lui, le port du voile porte atteinte à l’image de marque de son entreprise et peut avoir des répercussions sur les ventes.
Estimant être victime d’une discrimination, la salariée obtient l’annulation de son licenciement. La Cour de cassation, à la lumière de la position de la Cour de justice de l’Union Européenne (CJUE), vient de confirmer cette décision (Cass. soc., 14 avril 2021, n° 19-24.079).
Absence de clause de neutralité dans le règlement intérieur de l’entreprise
Selon l’article L. 1321-2-1 du Code du travail, le règlement intérieur peut interdire le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail.
Pour être licite, cette clause de neutralité doit toutefois obéir aux conditions suivantes :
- L’interdiction est générale et indifférenciée (toutes les religions sont concernées) ;
- L’interdiction est justifiée par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise si elle est proportionnée au but recherché.
Dans l’affaire en cause, le règlement intérieur de la Société ne comportait aucune clause de neutralité religieuse.
En l’absence d’une telle disposition, l’interdiction de porter un signe religieux constitue une discrimination directe, sauf à démontrer que cette interdiction est justifiée par la nature des tâches à accomplir et répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, proportionnée au but recherché.
L’image de marque de l’entreprise n’est pas une exigence professionnelle essentielle et déterminante
En l’espèce, l’employeur se fondait, pour justifier la mesure de licenciement, sur les attentes de sa clientèle qui n’apprécierait pas, selon lui, la présence d’une vendeuse voilée.
Pour les juges du fond, cette argument est insuffisant.
Ils considèrent, en effet, que « l’attente alléguée des clients sur l’apparence physique des vendeuses de détail d’un commerce d’habillement ne saurait constituer une exigence professionnelle essentielle et déterminante ».
La Cour de Cassation, s’appuyant sur la position de la CJUE, confirme la décision rendue par la Cour d’Appel et, par voie de conséquence, l’annulation du licenciement. Par cette décision, la Haute Juridiction rappelle que la notion « d’exigence professionnelle essentielle et déterminante » se définit par :
- une exigence objective ;
- une exigence dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en cause.
Au cas d’espèce, les attentes “supposées” des clients traduisent des considérations purement subjectives et ne peuvent caractériser une “exigence objective”; au contraire, pour exemple, des impératifs d’hygiène et sécurité.
Nous demeurons à vos côtés pour vous accompagner dans la mise en œuvre de la législation en droit du travail au sein de votre entreprise.
Pour mémoire, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel simplifie l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés en intégrant la Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH) dans la DSN et en transfère la gestion aux Urssaf.
Une date de déclaration et de paiement fixée à juin 2021
En principe, les Entreprises d’au moins 20 salariés doivent déclarer et payer le montant de leur contribution lors du dépôt mensuel de leur DSN du mois de février de l’année N+1, exigible au 5 ou au 15 mars selon leur situation.
A titre exceptionnel, pour l’année 2020, les entreprises ont bénéficié d’un report de leur déclaration. Ainsi, pour l’année 2020, cette déclaration doit être effectuée par la DSN de mai 2021, à souscrire pour le 5 ou le 15 juin selon le cas.
A la date du 30 avril, les URSSAF communiqueront aux entreprises concernées les effectifs annuels moyens
Toutefois, pour calculer la contribution due au titre de l’année 2020, les URSSAF doivent communiquer aux entreprises concernées les effectifs annuels moyens.
Ces éléments devaient tout d’abord être communiqués aux entreprises le 31 janvier 2021, puis, compte tenu de la crise sanitaire, cette date avait été repoussée au 31 mars. Le 29 mars, l’Urssaf devait, à nouveau, annoncer un report de l’envoi de effectifs à une « date ultérieure ».
Finalement, les URSSAF viennent de préciser que les documents relatifs aux effectifs « travailleurs handicapés » seront transmis aux employeurs le 30 avril 2021, et ce « dans la perspective de la déclaration de la contribution qui interviendra en juin 2021 ».
Sur le contenu des informations délivrées par les URSSAF
Pour que les entreprises soient en mesure de produire leur DOETH, les URSSAF sont tenues de communiquer aux employeurs :
-leur effectif d’assujettissement à l’OETH et le nombre de bénéficiaires de l’OETH devant être employés au titre de l’obligation d’emploi ;
-le nombre de bénéficiaires de l’OETH employés (hors salariés mis à disposition par les entreprises de travail temporaire et les groupements d’employeurs) ;
-leur effectif de salariés relevant d’un emploi exigeant des conditions d’aptitude particulière (ECAP).
Notre équipe Compensation & Benefits se tient à votre disposition pour répondre à toutes vos questions.
Depuis sa mise en ligne le 8 mars 2021, le Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale (BOSS) est venu apporter de nombreuses précisions dans différents domaines.
Les frais liés à l’utilisation d’un véhicule personnel pour des déplacements professionnels ne font pas exception.
Nous vous livrons ci-après les précisions apportées en ce domaine.
Rappel du principe et précisions en matière d’indemnité kilométrique
Le BOSS commence par rappeler le principe selon lequel lorsqu’un salarié est contraint d’utiliser son véhicule personnel à des fins professionnelles, son employeur peut soit le rembourser des frais réellement exposés soit lui verser une indemnité forfaitaire kilométrique.
Pour mémoire, si l’employeur opte pour le paiement d’une indemnité forfaitaire kilométrique, cette dernière est réputée être utilisée conformément à son objet dans les limites fixées par les barèmes kilométriques annuellement publiés par l’administration fiscale.
Sur ce point, pas de nouveauté.
Le BOSS apporte, toutefois, une précision non négligeable en définissant ce qu’il faut entendre par “véhicule personnel”. Il est ainsi indiqué que l’utilisation de ces barèmes est réservée aux véhicules appartenant :
- au salarié;
- à son conjoint ou à l’un des membres de son foyer fiscal;
- et aux véhicules loués par le salarié
Précision concernant la prise en charge des contraventions par l’employeur
Le BOSS rappelle ici la règle posée par l’article L. 121-2 du Code de la route, à savoir, que c’est le titulaire du certificat d’immatriculation du véhicule qui est pécuniairement responsable des infractions commises.
En conséquence, l’administration indique que le paiement ou le remboursement par l’employeur des amendes notifiées à ses salariés constitue un élément de rémunération soumis à cotisation et contributions sociales.
Sont visées par le BOSS les infractions suivantes :
- les amendes pour stationnement irrégulier ;
- les infractions résultant du mauvais fonctionnement du véhicule (défaut de feu stop, absence de contrôle technique…) ;
- les infractions mettant directement en cause le comportement du salarié.
Attention, donc, au traitement social appliqué à la prise en charge par les Entreprises du paiement des amendes.
Au regard de ces précisions apportées par l’administration, nos équipes sont à votre disposition pour vous accompagner afin de définir ou de revoir avec vous la politique mise en place concernant l’utilisation par vos salariés de leur véhicule personnel pour les déplacements professionnels.
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