En considération du contexte sanitaire, le décret n°2020-325 du 25 mars 2020 permettait aux entreprises de solliciter le bénéfice d’une autorisation de recours à l’activité partielle pour une durée maximale de douze mois renouvelable.
À l’automne 2020, le Gouvernement a décidé (décret n°2020-1316 du 30 octobre) de diminuer cette durée maximale d’autorisation à 3 mois renouvelable à compter du 1er janvier 2021 reporté au 1er mars 2021 (décret n°2020-1681 du 24 décembre 2020).
Cette entrée en vigueur vient d’être une nouvelle fois repoussée au 1er juillet 2021 (décret n°2021-221 du 26 février 2021).
Durée maximale des demandes d’autorisation déposées à compter du 1er juillet 2021
En application du nouvel article R. 5122-9 du Code du travail, la demande d’autorisation déposée à compter du 1er juillet 2021 pourra être accordée pour :
- une durée maximale de 3 mois;
- renouvelable dans la limite de six mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de douze mois consécutifs
Articulation des périodes d’activité partielle antérieures et postérieures au 1er juillet 2021
L’application de ces nouvelles dispositions n’est pas sans poser quelques questions, notamment celle relative à l’appréciation de la durée du renouvellement.
En effet, comment articuler la nouvelle durée de renouvellement avec les périodes d’activité partielle dont aurait déjà bénéficié une entreprise avant le 1er juillet 2021.
Afin de prévenir toute difficulté, le Ministère du travail a publié un “Questions/Réponses” envisageant les deux cas de figure pouvant être amenés à se poser, à savoir :
Pour les demandes d’autorisations accordées à compter du 1er juillet 2021, si l’employeur a déjà bénéficié d’une autorisation avant cette date, il ne sera pas tenu compte de la période antérieure pour apprécier la durée de renouvellement de la demande ;
Toutefois, si une décision d’autorisation est délivrée avant le 30 juin 2021 pour une durée allant au-delà du 1er juillet 2021, la période d’autorisation intervenant au-delà du 1er juillet viendra s’imputer sur la durée maximale d’autorisation de 6 mois.
Ainsi, et pour exemple, prenons une entreprise qui a obtenu, le 31 mai 2021, une autorisation d’activité partielle pour une durée 3 mois, c’est-à-dire jusqu’au 31 août 2021. Celle-ci refait une demande à compter du 1er septembre. Cette nouvelle demande pourra être autorisée pour 3 mois. Au 1er décembre prochain, l’entreprise, souhaitant continuer à recourir à l’activité partielle, ne pourra plus bénéficier que d’un mois d’autorisation supplémentaire.
Les modalités d’articulation des différentes périodes d’activité partielle pouvant s’avérer complexes, nos équipes demeurent à votre disposition pour vous accompagner dans la mise en oeuvre de vos demandes de renouvellement.
Nous vous l’écrivions dans un précédent article (disponible ici), la médecine du travail occupe une place importante dans la lutte contre la Covid-19.
Depuis le jeudi 25 février 2021, son rôle se concrétise un peu plus. Les services de santé au travail prennent désormais part à la campagne de vaccination.
La vaccination par le médecin du travail concerne-t-elle tous les salariés ?
Non. Pour le moment, les salariés âgés de 50 à 64 ans présentant certaines comorbidités sont les seuls concernés.
La vaccination est-elle obligatoire ?
Non. La vaccination reste basée sur le principe du volontariat. En aucun cas, l’employeur ne peut l’imposer aux salariés.
Les salariés qui remplissent les conditions pour se faire vacciner peuvent alors prendre rendez-vous avec le médecin du travail. L’employeur n’a pas à être mis au courant de cette démarche.
Quel rôle doit jouer l’employeur ?
L’employeur est débiteur d’une obligation de sécurité de résultat à l’égard de ses salariés. A ce titre, il doit les informer sur la possibilité de se faire vacciner par le médecin du travail.
Cette information doit se faire à destination de tous les salariés de l’entreprise, y compris les éventuels salariés vulnérables placés en situation d’activité partielle.
Où se déroule la vaccination ?
Le médecin du travail définit la date et le lieu de la vaccination.
Néanmoins, dans un souci de confidentialité, la DGT conseille aux services de santé au travail d’organiser la vaccination de préférence dans les locaux du service et non au sein de l’entreprise.
Quel vaccin est administré ?
Le médecin peut administrer uniquement le vaccin AstraZeneca®.
Le protocole de vaccination envoyé aux services de santé au travail indique que l’Office national d’indemnisation des accidents médicaux (ONIAM) assurera la réparation intégrale des accidents médicaux liés à la vaccination.
Une question demeure : les doses seront-elles suffisantes pour tous les salariés volontaires ?
Nos équipes demeurent à votre disposition pour vous accompagner dans la communication de cette information auprès de vos salariés et vous assurer ainsi de remplir votre obligation de sécurité de résultat.
En vertu de l’article L. 351-15, al. 1 du code de la sécurité sociale, le salarié qui souhaite pouvoir bénéficier de la retraite progressive doit exercer une activité professionnelle à temps partiel au sens de l’article L. 3123-1 du code du travail, ce qui, par une interprétation stricte de la loi, exclut aujourd’hui les salariés dont la durée d’activité à temps partiel n’est pas décomptée en heures tels que les ceux ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, visé à l’article L. 3121-42 du code du travail. (Cass. 2e civ., 3 nov. 2016, n° 15-26.275 et n° 15-26.276).
Une restriction que vient de censurer le Conseil constitutionnel dans une décision n°2020-885 rendue le 26 février 2021 sur QPC.
“Article 1er . – Les mots « qui exerce une activité à temps partiel au sens de l’article L. 3123-1 du code du travail ou » figurant au premier alinéa de l’article L. 351-15 du code de la sécurité sociale, dans sa rédaction résultant de la loi n° 2017-1836 du 30 décembre 2017 de financement de la sécurité sociale pour 2018, sont contraires à la Constitution.”
Cette abrogation prendra effet le 1er janvier 2022. A charge désormais au législateur de tirer toutes les conséquences de cette déclaration d’inconstitutionnalité en modifiant les dispositions censurées.
Une évolution qui ouvre de nouvelles perspectives à de très nombreux assurés.
Vous souhaitez préparer votre départ à la retraite ? Nos consultants retraite sont à votre écoute : info@mareformedesretraites.fr
Conseil constitutionnel, décision n°2020-885, 26 février 2021.
Etre manager n’est pas une tâche aisée et à fortiori dans notre contexte actuel.
La position de manager en entreprise s’apparente parfois (voire souvent) à un numéro d’équilibriste. En effet, le manager doit savoir encourager, reconnaître ou encore apprécier son équipe tout en étant garant d’un haut niveau de productivité, de qualité et d’efficacité. Comment faire pour tendre vers cet objectif notamment lorsque l’un des membres de l’équipe n’a pas le comportement ou la pratique adéquate ?
Et oui, être manager ne consiste pas seulement à devenir « populaire » au sein de son équipe mais il est également nécessaire de « recadrer ». Et c’est au manager que revient la lourde tâche de confronter le salarié.
L’exercice étant souvent périlleux et désagréable à tel point que certains préfèrent repousser ou ne rien dire. Cette démarche s’avère pourtant contreproductive pour l’entreprise. Réaliser un feedback négatif est en effet une démarche utile et nécessaire à son bon fonctionnement et au développement de l’équipe. Alors, comment faire pour qu’un feedback négatif soit compris et surtout accepté par le salarié ? Voici quelques conseils pour que cet échange soit constructif et porte ses fruits.
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Etre réactif
Pour une question de cohérence et de force du message, un feedback doit se faire rapidement. C’est d’ailleurs le timing qui va déterminer en partie l’efficacité du message, qu’il soit positif ou négatif.
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Valoriser les points positifs
Avant de dresser les griefs au salarié, il est préférable d’entamer la conversation sur des éléments positifs. Ainsi, votre interlocuteur sera d’avantage à l’écoute et plus enclin à accueillir vos retours négatifs.
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Introduire le propos
Il est également important d’introduire le sujet en faisant part au salarié de vos intentions (« je souhaite te/vous faire part d’un élément qui peut-être un quelque peu désagréable mais important. »). Dès lors, le salarié est prêt et averti à entendre un élément qu’il sait par avance négatif.
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Décrire les faits
Vous devez bien faire la différence entre un jugement (subjectif) et un fait (objectif). Nous avons naturellement tous tendance à porter un jugement quand nous voulons décrire un fait. Il existe cependant une technique très simple pour s’éviter cet écueil en situation de feedback : il suffit de se questionner sur l’objet de ce jugement (« qu’est-ce qui me fait dire cela ? »). A titre d’exemple, il est préférable d’éviter le propos suivant : « tu es /vous êtes maladroit » (jugement) mais de privilégier les faits : « tu as /vous avez fait tomber à plusieurs reprises des outils qui ont nécessité des réparations. ».
Il s’agit donc d’objectiver votre démarche par des fait et des observations pour une prise de conscience plus rapide et efficace.
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Exprimer son ressenti de la situation par le « je »
Quand vous utilisez le « je », vous assumez la responsabilité de vos propos « Je suis agacé.e quand tu ne réponds pas au téléphone. » Au contraire, le « tu » est accusateur. Votre interlocuteur se sentira alors agressé, son attention ne sera plus portée sur le fond du problème mais sur la forme et la manière dont le message a été délivré.
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Spécifier et suggérer la solution
Il s’agit ici de trouver des solutions pour répondre à la problématique (« comment améliorer la situation ? », « comment s’y prendre pour… ? », « que pourrions-nous faire pour… ? »)
Les solutions doivent être claires, réalistes et réalisables.
Vous pouvez proposer vous-mêmes des solutions mais vous pouvez aussi demander à votre interlocuteur de proposer ses propres idées. Selon l’importance des griefs et le contexte, les solutions coconstruites ont plus de chances d’aboutir et d’être appliquées.
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