La sortie de crise sanitaire se dessine.
Afin d’accompagner les entreprises particulièrement affectées par le contexte économique et sanitaire dans la reprise de leur activité, le projet de loi de finance rectificative (PLFR) pour 2021 prévoit de maintenir pour l’été, et si nécessaire jusqu’à la fin de l’année 2021, les aides au paiement des cotisations sociales. (article 9 du PLFR 2021)
Nous vous détaillons ci-après les grandes lignes de la mesure envisagée, étant précisé que ce texte, inscrit à la session parlementaire du 1er juillet 2021, est susceptible d’évolutions.
Une aide réservée aux entreprises des secteurs S1 et S1 bis non frappées par une interdiction d’accueil du public
Cette aide ne concernerait que les entreprises de moins de 250 salariés relevant des secteurs S1 (tourisme, hôtellerie, restauration, etc.) et S1 bis (employeurs mentionnés aux a et b du 1° du B du I de article 9 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2021).
Le cas échéant, elle pourrait être réservée parmi ces employeurs, et selon des modalités à déterminer par décret, à ceux ayant constaté, sur des périodes d’emploi antérieures à juin 2021, une forte baisse de leur chiffre d’affaires par rapport à la même période de 2019 ou 2020.
Par ailleurs, les employeurs pour lesquels l’interdiction d’accueil du public aura été prolongée au delà du mois de mai 2021, et bénéficiant à ce titre des aides et exonérations sociales correspondantes, ne pourront prétendre, pour une même période, à l’aide susvisée.
Une aide revue à la baisse et limitée dans le temps
L’aide serait égale à 15% du montant des rémunérations brutes des salariés assujetties à la cotisation assurance chômage. Les périodes d’emploi concernées seront définies par décret.
Dans un premier temps, il est prévu qu’elles ne puissent courir au delà du 31 aout 2021. Toutefois, si nécessaire, l’aide pourrait être prolongée jusqu’au 31 décembre 2021.
Cas d’exclusion : l’infraction de travail dissimulé
Les cotisants condamnés pour travail dissimulé au cours des 5 dernières années ne pourront pas prétendre au bénéfice de cette aide.
Par ailleurs, pour les cotisants ayant perçu cette aide, en cas de constatation ultérieure d’une infraction de travail dissimulé, de marchandage, de prêt illicite de main d’oeuvre ou d’emploi d’étranger non autorisé à travailler en France :
- l’aide déjà appliqué sera supprimée ou réduite;
- les rémunérations réintégrées dans l’assiette des cotisations à la suite du constat de l’infraction ne bénéficieront pas de l’aide.
Booster de motivation, l’activité physique et sportive en entreprise présente de nombreux avantages tels que : l’amélioration de l’ambiance et de l’esprit d’équipe, la baisse de l’absentéisme, l’ augmentation de la productivité, etc…
Certaines entreprises ont été désireuses de bénéficier desdits bienfaits en mettant à disposition de leurs salariés des équipements dédiés à la pratique sportive et/ou en organisant des prestations d’activité physique. Elles se sont, toutefois, rapidement trouvées confrontées à la rigidité de l’Urssaf quant au traitement social des avantages ainsi consentis aux salariés.
2019-2021 : Existence d’une tolérance Urssaf
Remémorons nous …..
Jusqu’en 2019, une instruction ministérielle en date du 17 avril 1985 réservait le bénéfice d’une exonération de cotisations de Sécurité sociale aux seuls activités et équipements sportifs proposés aux salariés à travers les activités offertes par le CSE (anciennement CE), ou, à défaut d’existence, par l’employeur.
Sous ce régime, l’employeur qui proposait de telles prestations à ses salariés, sans s’acquitter des cotisations de Sécurité sociale y afférentes, alors même que l’entreprise était dotée de représentants du personnel, se voyait accorder un carton rouge par l’URSSAF.
Rappelons nous le combat mené par Adidas, sanctionné par l’Urssaf pour mise à disposition de salles de sports et de cours au bénéfice de ses salariés.
Ce n’est qu’en 2019, et sur incitation gouvernementale, que la Direction de la Sécurité Sociale a assoupli les règles d’assujettissement à cotisations sociales.
Il ne s’agissait, toutefois, là que d’une simple tolérance, source d’insécurité juridique.
2021 : Codification de la tolérance et publication des clarifications attendues
Aujourd’hui, les choses ont évolué.
En effet, la loi de financement de la Sécurité sociale 2021 prévoit l’exclusion, de l’assiette des cotisations de sécurité sociale, des avantages relatifs à la pratique du sport en entreprise. Elle renvoyait, toutefois, à un décret la fixation des conditions et limites d’un tel régime de faveur.
Les précisions attendues ont été apportées par décret 2021-680 du 28 mai 2021.
Ainsi, entrent dans le champ de cette exonération :
- l’avantage que représente la mise à disposition des équipements à usage collectif dédiés à la pratique sportive ;
- l’avantage constitué par le financement de prestations d’activité physiques et sportives (tels que des cours collectif ou des évènements / compétitions) dans une limite annuelle égale à 5% du PMSS multiplié par l’effectif de l’entreprise.
Notons que ces prestations doivent être accessibles sans discrimination, à l’ensemble des salariés de l’entreprise quelle que soit la nature et la durée de leur contrat de travail.
La sécurisation apportée par ces précisions ne peut être qu’approuvée et lèvera très certainement les inquiétudes qu’avaient certaines entreprises.
Et vous, avez-vous prévu de proposer à vos salariés la pratique d’une activité sportive en entreprise ?
Nos équipes demeurent à votre disposition pour toutes questions.
Entretien professionnel, entretien d’appréciation, entretien d’évaluation, ou encore entretien annuel… difficile de s’y retrouver et surtout difficile de connaître ses obligations en la matière. Faire d’une contrainte légale apparente, une véritable opportunité en terme de management. Nous les décryptons pour vous.
Quels sont les objectifs ?
Bien souvent jumelé, il existe cependant 2 principaux types d’entretiens : l’entretien professionnel et l’entretien d’appréciation.
L’entretien professionnel doit être consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié.e, notamment en termes de qualification et d’emploi. En tant que manager (et/ou employeur), vous devez informer votre collaborateur.trice sur la validation des acquis de l’expérience professionnelle (VAE). L’entretien doit également comporter des informations sur l’activation du compte personnel de formation (CPF) et des possibilités de financement par l’employeur.
En revanche, l’entretien d’appréciation a pour objet de dresser un bilan de la période écoulée et de définir les objectifs de la période à venir. Il vise à établir les résultats à atteindre ainsi que la performance, l’attitude et le savoir-être attendus.
Quel est le cadre légal ?
Selon l’article L. 6315-1 du code du travail, le/la salarié.e bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur. Vous avez encore jusqu’au 30 juin 2021 pour réaliser ceux de 2020. En outre, tous les 6 ans, cet entretien fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Autre élément important pour les entreprises d’au moins 50 salariés, le CPF du salarié devra être abondé lorsque :
- le.la salarié.e n’aura pas bénéficié d’entretiens professionnels au cours des 6 dernières années
- et d’au moins une formation autre qu’obligatoire
En revanche, il n’y aucune obligation légale de tenir des entretiens d’appréciation. Cependant, il est vivement conseiller de mesurer la performance de votre équipe. Outre d’identifier les potentialités de chacun, la mise en œuvre d’entretiens d’appréciation vous permettra de légitimer le pilotage de votre activité et de justifier vos choix (en matière de formation, de recrutement, de mobilité, d’attribution de primes ou d’augmentations individualisées…). La traçabilité des entretiens d’appréciation est également un moyen de preuve nécessaire en matière de contentieux.
Quid de leur mise en œuvre ?
Réaliser un entretien tous les ans et l’autre tous les deux ans peut être complexe à mettre en œuvre et source d’erreurs. Question de repère et de qualité. Afin de ne pas perturber managers et salariés et surtout d’optimiser le temps consacré à cet exercice, nous préconisons de fondre les 2 entretiens (professionnel & appréciation) en un seul et même temps d’échanges tour en veillant d’un point de vue légal à en respecter la forme distincte. On parle alors d’entretien annuel.
L’entretien annuel permet de simplifier et d’harmoniser sa mise en œuvre, de faciliter leur réalisation auprès de vos salariés tout en répondant à vos obligations légales. L’adage “qui peut le plus, peut le moins” prend alors ici tout son sens.
Et le management dans tout cela ?
Pour beaucoup, conduire un entretien annuel n’est pas un exercice forcément facile en terme de posture quand ce n’est pas en terme de contenu lui même. Or, l’entretien, quel qu’il soit, est souvent un révélateur puissant du mode de management individuel. Permettre au management de s’appuyer sur un SIRH performant intégré à votre outil de paie est un prérequis recommandé. Au delà, il s’agit surtout de former le management à un tel exercice afin d’en faire ce à quoi il est destiné : améliorer les trajectoires, porter vers le haut les individus et relever le potentiel de chacun d’eux.
Et vous, avez-vous réalisé les entretiens annuels de vos équipes ?
Nous restons bien entendu à votre écoute pour vous accompagner dans la conception de vos entretiens annuels et à la formation de vos équipes.
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