Nous savons aujourd’hui que la productivité des entreprises est étroitement liée à la qualité de vie au travail de ses salariés.
Les pays scandinaves se classent parmi les meilleurs en matière de QVT, et c’est donc sans surprise qu’ils sont également en tête des pays à la plus forte productivité au travail.
Nous vous présentons ici les 3 principales clés de réussite d’une QVT efficiente selon le modèle scandinave.
1 – Salarié.e.s responsabilisé.e.s et management horizontal
Le modèle de travail scandinave repose sur deux valeurs essentielles que sont l’autonomie au travail et la responsabilisation de l’ensemble des individus quel que soit leurs statuts.
Ce mode de travail se caractérise notamment par une proximité entre la direction et ses employés que ce soit dans la communication ou dans les prises de décisions. De ce fait, les niveaux hiérarchiques intermédiaires sont peu présents voire inexistants. Ainsi, la masse salariale est diminuée et chaque salarié.e saisit pleinement les objectifs de l’entreprise, donnant du sens à leur activité et augmentant par la même leur engagement et motivation. Ce cercle vertueux participe à une productivité horaire des plus performantes sur le plan international.
2 – Manager à l’objectif et non au présentiel
Contrairement à la culture française, le modèle scandinave prohibe le présentéisme. Rester jusqu’à 20 heures à son bureau pour vérifier ses emails ou relire des présentations de dernières minutes sont des pratiques courantes en France.
Au Danemark, on observe l’exact opposé. Si un collaborateur dépasse de manière répétée l’horaire collectif de travail, il sera alors considéré comme peu organisé voire inefficace. Dans la mentalité danoise, on préfère penser résultats plutôt qu’horaires. Le travail n’est plus compté en heures mais en objectifs.
En outre, de nombreuses entreprises suédoises ont réduit volontairement le temps de travail depuis plusieurs années. C’est le cas notamment de la filiale suédoise de Toyota qui propose à ses salariés de travailler 6 heures par jour, tout en augmentant la productivité de ses garages.
3 – Une culture égalitaire
L’organisation danoise est culturellement plus égalitaire que hiérarchique. Les rares managers intermédiaires sont perçus comme des facilitateurs. Les process internes sont simplifiés et les salariés responsabilisés. Les horaires de travail peuvent être également aménagées, sans culpabiliser ou craindre de quelconque remarques.
En outre, les pays scandinaves figurent également en tête de proue en matière de parité homme-femme. L’Islande, la Norvège, la Suède ou encore la Finlande dominent le classement. Cela participe indéniablement à l’inclusion de la femme en entreprise. Le congé de paternité en est un exemple. En Islande, hommes et femmes ont droit à 3 mois de congé parental chacun par enfant puis 3 mois à se partager. En Suède, le congé paternité est équivalent à celui des femmes où tous deux se partagent équitablement un congé de 480 jours avec une prise en charge d’environ 80% du salaire. Force est de constater que cette tendance inspirent les pays les plus réticents. En effet, la durée du congé paternité en France va prochainement doubler (dès Juillet 2021), pour arriver vingt-huit jours.
Oui mais…
La France n’a pas la même histoire que ces voisins scandinaves, ce qui explique en parti les différences culturelles des modes de travail relatés plus haut. Il serait donc illusoire voire simpliste de penser qu’il suffise de copier le modèle scandinave pour en faire le nôtre.
Cependant, cela reste une source d’inspiration pour nous autoriser à repenser l’organisation du travail actuellement pratiquée en France. Un management moins hiérarchique, une communication plus directe, des process simplifiés ou encore une autonomie dans son poste sont des éléments qui favoriserait la qualité de vie au travail dont salariés et employeurs pourraient en retirer des avantages réciproques.
Dans un arrêt du 3 mars 2021 (n°19-18.150), la Cour de cassation précise les modalités de paiement des heures de délégation lorsque le salarié est en dispense d’activité.
L’occasion de revenir sur les règles en matière de paiement des heures de délégation des représentants du personnel avant d’envisager l’apport de ce nouvel arrêt.
Heures de délégation assimilées à du temps de travail effectif
En application de l’article L. 2315-10 du Code du travail, les heures de délégation sont de plein droit considérées comme du temps de travail effectif. Les représentant du personnel ne doivent dès lors subir aucune perte de salaire en raison de l’exercice de leurs mandats.
Ainsi, lorsque les heures de délégation sont utilisées en dehors du temps de travail, ces dernières sont rémunérées en sus de leur rémunération.
Ce sera ainsi le cas pour un salarié travaillant de nuit qui ne peut faire autrement que prendre des heures de délégation en journée (Cass. soc. 11 juin 2008, n°07-40.823).
La question s’est cependant posée de savoir comment doivent être rémunérées les heures de délégation pour un salarié placé en dispense d’activité rémunérée.
En effet, dans une telle hypothèse, comment savoir si les heures de délégation ont été prises durant le temps de travail, le salarié n’étant justement soumis à aucun horaire de travail.
Apport de l’arrêt du 3 mars 2021: l’Employeur est tenu d’établir un “planning théorique”
De manière pragmatique, la Cour de cassation indique que l’employeur est tenu d’établir un « planning théorique » permettant de distinguer les heures de délégation réalisées pendant ou en dehors des heures de travail.
Pour ce faire, il doit se référer aux horaires de travail auxquels aurait été soumis le salarié s’il avait travaillé.
La Cour de cassation fait ainsi peser sur l’employeur la charge de déterminer les heures théoriques qui auraient été réalisées en l’absence de dispense d’activité.
Au cas d’espèce, un salarié titulaire d’un mandat électif s’inscrit dans un dispositif d’aménagement de fin de carrière, le dispensant d’activité avec maintien de sa rémunération.
Il sollicite alors le paiement, en sus de sa rémunération, des heures consacrées à l’exercice de son mandat pendant cette période d’inactivité.
L’employeur n’ayant pas pris la précaution de définir un planning théorique, les juges le condamne au paiement des heures de délégation en sus de la rémunération versée.
Cette solution particulièrement rigoureuse pour l’employeur rappelle la complexité que peut soulever le traitement et la rémunération des heures de délégation.
Nos équipes demeurent à votre disposition pour toutes les questions relatives à la gestion de vos institutions représentatives du personnel.
Mise en place en 2019 suite au mouvement des gilets jaunes, puis renouvelée en 2020 dans le cadre de la crise sanitaire liée au Covid-19, on pensait la Prime Exceptionnelle pour le Pouvoir d’Achat, dite “Prime Macron” définitivement mise en terre.
Mais non… Elle va renaitre de ses cendres !
En effet, ce lundi 15 mars, à l’issue de la conférence du Dialogue Social, Le Premier Ministre a annoncé sa reconduction pour 2021.
Ses conditions d’attribution seront prochainement détaillées dans un projet de loi de finance rectificative ou dans le projet de loi de financement de la sécurité sociale.
Toutefois, dans l’attente de cette publication, nous vous livrons ci-après les éléments dont nous avons déjà connaissance.
Versement d’une prime d’un montant plafond de 1 000 €
Selon les propos du Premier Ministre, les Entreprises pourront verser, en 2021, à l’ensemble de leurs salariés une prime pour un montant maximum de 1 000 €.
Sous réserve de ne pas dépasser un certain niveau de salaire, cette prime sera intégralement exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu.
A date, aucune précision n’a été donnée quant au niveau de salaire plafond.
Un “niveau de ciblage” à définir
Pour rappel, en 2019 et 2020, la prime exonérée d’impôt et de cotisations sociales, était réservée aux salariés dont la rémunération n’excédait pas 3 fois le SMIC (valeur 2020 : 55 419 € ).
Pour 2021, la limite des 3 SMIC n’est pas officiellement entérinée.
En effet, le Premier Ministre a, lors de son allocution, précisé que le “niveau de ciblage” de la prime devra être négocié avec les partenaires sociaux dans le but de viser prioritairement les bas salaires.
Une prime revalorisée à 2 000 €, sous conditions
Le montant de la prime pourra atteindre 2 000 € pour les Entreprises et les branches d’activité qui auront :
- soit, conclu un accord d’intéressement
- soit, ouvert une négociation sur la valorisation des métiers dits de “deuxième ligne”. Ces travailleurs sont ceux qui ont été particulièrement exposés pendant la crise sanitaire, et notamment ceux relevant des secteurs d’activité de la Propreté, Transports Routiers, Commerce de détail, etc.
Nous ne manquerons pas de vous tenir informés de l’évolution dudit dispositif.
Toute l’équipe de Legal & Resources se tient à votre disposition.
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