Chacun a droit au respect de sa vie privée, y compris le salarié sur son lieu de travail et pendant son temps de travail.

Ainsi, l'employeur ne peut, en principe, s'immiscer dans la vie privée de ses salariés ni les sanctionner pour un fait relevant de leur vie personnelle.

Toutefois, dans la relation qui lie l'employeur et le salarié, ce droit peut subir quelques restrictions lorsqu'elles sont nécessaires et proportionnées au but poursuivi. C'est la jurisprudence qui joue ici un rôle fondamental pour déterminer la limite entre les droits du salarié et ceux de l'employeur…

Par deux arrêts du mois de septembre 2020, la Cour de cassation apporte des précisions.

Sur le rappel de la limite entre sphère professionnelle et sphère privée

Par un arrêt du 9 septembre 2020, la Haute Juridiction s'est prononcée sur la possibilité pour l'employeur de se prévaloir, afin de justifier le licenciement d'un salarié, d'une conversation tenue sur la messagerie électronique de l'entreprise et révélée par un tiers à la conversation.

Dans les faits, une conversation ayant eu lieu entre deux salariés d'une entreprise a été communiquée à l'employeur par l'assistante de l'un de ces deux salariés. Cette assistante ne faisait pas partie de la conversation mais avait pu en prendre connaissance puisqu'elle bénéficiait d'un accès à la boîte mail de son supérieur hiérarchique afin de pouvoir, notamment, organiser son agenda.

Il est ici intéressant de noter que la Cour de cassation valide la motivation de la Cour d'appel selon laquelle la conversation n'aurait pas de caractère privé puisque :

• les salariées ayant pris part à cette dernière ne l'ont pas identifié comme « personnelle »;
• les propos tenus étaient en lien avec l'activité professionnelle;
• que les messages échangés étaient automatiquement transférés à l'assistante avec l'accord du salarié concerné par la mesure de licenciement.

Notons, par ailleurs, que les propos échangés étaient particulièrement insultants et caractérisaient une faute grave.

Sur la possibilité pour l'employeur de porter atteinte à la vie privée d'un salarié : le “droit à la preuve”

Par un arrêt du 30 septembre 2020, la Cour de cassation s'est prononcée pour la première fois sur la recevabilité d'une preuve tirée de la page « privée » d'un réseau social.

Au cas d'espèce, une salariée d'une marque de vêtement avait été licenciée pour faute grave pour avoir publié sur son mur privé Facebook une image confidentielle portant sur la nouvelle collection à venir.

L'employeur en avait pris connaissance via le compte Facebook d'une autre salariée « amie » de la salariée licenciée.

Lors de cette consultation, l'employeur a également constaté que la liste « d'ami » de celle-ci comprenait plusieurs personnes appartenant à des entreprises concurrentes.

La Cour de cassation juge que bien que la pièce produite en justice par l'employeur porte atteinte à la vie privée de la salariée, il n'en demeure pas moins que le “droit à la preuve” peut justifier cette atteinte…..

A la condition, toutefois, « que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit proportionnée au but recherché », en l'occurrence l'intérêt légitime à la confidentialité des affaires de l'entreprise.

De l'intérêt de la mise en place d'une charte informatique

Une charte informatique permet de définir les conditions générales d'utilisation des systèmes d'information et de communication ainsi que les règles d'utilisation de l'Internet au sein de votre entreprise.

Un tel document permettra de renforcer la protection de votre réseau et, par-là même, vous permettra de veiller à ce que vos salariés n'abusent pas des outils mis à leur disposition.

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