Au détours d'un débat sur le harcèlement sexuel, la Cour de cassation vient nous rappeler la règle selon laquelle l'employeur ne peut user de son pouvoir disciplinaire à propos de faits qu'il a déjà sanctionnés (“non bis idem”).
C'est le chemin pour y parvenir qui nous intéresse ici.
En l'espèce il s'agissait d'un licenciement pour faute grave précédé d'une mise à pied “conservatoire” le temps de la procédure.
Débouté jusque là de sa demande en contestation de son licenciement, le salarié s'était pourvu en cassation, invoquant notamment le fait que sa mise à pied conservatoire n'ayant pas été signée par l'employeur, elle devait être requalifiée en une mise à pied disciplinaire.
La Cour de cassation semble avoir été sensible à ce moyen, puisqu'elle infirme la décision d'appel en faisant grief à la Cour d'appel de ne pas avoir répondu aux conclusions du Salarié selon lesquelles il avait été sanctionné deux fois pour les mêmes faits , considérant que le défaut de signature de sa mise à pied conservatoire entraînait sa requalification en une mise à pied disciplinaire.
La loi ne prévoit pas de forme de notification particulière pour une mise à pied conservatoire. Elle peut donc être annoncée au salarié autant à l'oral qu'à l'écrit. Toutefois, il est recommandé de notifier une mise à pied conservatoire par écrit afin de conserver une trace écrite qui prouve que le salarié en a bien été informé.
A l'heure de la signature électronique, et sans préjuger de la décision qui sera rendue par la Cour d'appel de renvoi, l'employeur n'omettra pas également de la signer.
A la conclusion du contrat comme au moment de sa rupture, gare au formalisme.
