Que ce soit dans le cadre du recrutement, du développement de la marque employeur ou encore de l’accroissement du réseau, LinkedIn est désormais un outil incontournable dans le monde du travail.

Toutefois, comme pour tous les réseaux sociaux, les informations partagées peuvent parfois être utilisées contre l’utilisateur qui en est à l’origine. Plusieurs contentieux dans lesquels une faute avait été commise sur les réseaux sociaux ont déjà été jugés. Par exemple, dans une décision du 30 septembre 2020 (n°19-12.058) la Cour de cassation a déjà reconnu qu’une publication Facebook sur un compte privé pouvait permettre à l’employeur de prouver le non respect d’une obligation de confidentialité. La cour d’appel de Paris a rendu une décision similaire le 23 février 2022 (n°19/07192) suite à une publication sur LinkedIn. Cependant, qu’en est-il de l’exploitation des réseaux sociaux comme mode de preuve pour réduire le préjudice d’un salarié ?

Le 10 septembre 2014 un salarié est licencié pour insuffisance professionnelle. Il conteste ce licenciement. La cour d’appel de Versailles le requalifie en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Néanmoins, la cour limite le montant des dommages et intérêts à 10 000 euros.

En effet, pour réduire le préjudice du salarié, l’employeur cite un extrait du profil LinkedIn du plaignant mentionnant que celui-ci avait « réalisé une étude et effectué des démarches en vue de la reprise d’une entreprise » d’octobre 2014 à février 2016. Pour l’employeur et les juges du fond il s’agit d’une preuve que le salarié a retrouvé un emploi depuis octobre 2014.

Dans une décision du 30 mars 2022 (n°20-21.665), bien qu’elle ne remette pas en cause le mode de preuve, la chambre sociale de la Cour de cassation n’en tire pas les mêmes déductions. Effectivement, la haute juridiction juge que le fait d’avoir effectué une étude et accompli des démarches ne constitue pas un emploi.

Certes, la Cour de cassation casse l’arrêt d’appel, mais elle reconnaît implicitement ce mode de preuve. Il ne s’agit pas d’une révolution puisque comme évoqué précédemment d’autres décisions allant dans la même direction ont déjà été rendues. Cependant, cette confirmation est la bienvenue.

Sources :

Cass. Soc. 30 septembre 2020 pourvoi n°19-12.058

CA Paris 23 février 2022 n°19/07192

Cass. Soc. 30 mars 2022 pourvoi n°20-21.66530 septembre 2020 (19-12.058)