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Edito

Par Emily BELTROL

Le dossier du mois

Vers une dématérialisation de la relation de travail ?

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Le saviez-vous ?

Congés payés supplémentaires de parentalité

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Figure Libre

Le "digital nomadisme" sera-t-il la tendance de demain ?

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EDITO

Par Emily BELTROL

Télétravail : déjà penser à l'après

Pendant de longs mois, les entreprises ont été lourdement incitées ou contraintes à la mise en place du télétravail pour les salarié.es dont leurs tâches et missions pouvaient s’effectuer à distance.

Avec l’assouplissement des mesures sanitaires, le télétravail à 100% n’est plus obligatoire depuis le 9 juin 2021. 

C’est désormais aux entreprises de fixer le nombre de jours de télétravail pour les activités qui le permettent, avant un retour à la normale annoncé pour la rentrée prochaine.

La tâche n’est pour autant pas si simple et il ne pourra s'agir de juste revenir à la vie d'avant.

Certaines entreprises ont vécu cette période de télétravail forcée comme une opportunité tel un "stress test"  en découvrant des modes d'organisations et de travail qu'elles ne s'imaginaient pas avant pouvoir mettre en place. Une mutation en mode accélérée en quelque sorte.

Le télétravail a ainsi pu permettre pour certaines organisations de revoir tout leur modèle économique alors que les coûts d’infrastructure représentent tout de même le deuxième poste de charges des entreprises après la masse salariale.

Sans pour autant basculer sur un télétravail à 100% mais en repensant l’espace de travail, les coûts d’infrastructures ont certes pu être diminués mais l'essentiel n'est pas là. Pour les entreprises qui ont déjà pu franchir le pas, elles s'apprêtent à investir massivement d'autres champs là où le télétravail présente aussi un certain nombre de maux qu'il faut savoir prévenir.

Les enjeux ne sont donc pas seulement économiques et financiers. Ils sont avant tout humains.

Les bureaux cloisonnés ou encore les immenses open space ont fait place à des ambiances de travail et des espaces de convivialité, propice au travail en mode projet car la technologie ne remplacera jamais le besoin de se retrouver.

Un vrai succès.

Pour d’autres organisations, le télétravail est plus difficilement envisageable, même partiellement, que ce soit pour des raisons culturelles ou économiques : de la nécessité alors de prendre le temps car il ne s'agit pas transformer cette tendance lourde en un outil de discorde entre ceux et celles qui ont y accès et les autres.

De la même manière, le retour à la normale n'est pas sans conséquence pour les salarié.es tantôt en télétravail "contraint", ou qui rechignent à revenir sur site.

Au-delà de l’organisation du travail, les enjeux sont aussi dans les traces que nous laisseront ces longs mois de télétravail, en terme de ressources et de modèle économique.

C'est dans ce contexte que nous  consacrons notre "Perspectives" à ce que le télétravail et l'émergence de tous les nouveaux modes de travail qui l'accompagnent, ont comme effet sur vos organisations et vos équipes. Nous vous en souhaitons une bonne lecture.

De notre côté, nous posons les stylos quelques semaines pour un repos bien mérité et je vous souhaite, au nom de toute l'équipe, un très bel été.

Portez vous bien.

Télétravail :
vers une dématérialisation
de la relation de travail ?

LE DOSSIER DU MOIS

Par Arnault CHARRIERE

Dématérialiser la relation de travail

"IL NE S’AGIT EN RÉALITÉ PAS TANT DE DÉMATÉRIALISER LA RELATION DE TRAVAIL MAIS LES MOYENS ASSOCIÉS À UNE VISION TRANSFORMÉE DE L'ENTREPRISE"

Les centre villes sont devenus inaccessibles, le prix du foncier explose, les transports en commun sont inadaptés en zone d’habitation péri-urbaine et vous avez inscrit la diminution de votre empreinte carbone dans vos objectifs RSE.

La crise de la Covid-19 vous aura décidé à sauter le pas en dématerialisant vos relations de travail. Vous avez rendu les clefs de vos locaux à compter du 1er septembre prochain et informé toutes vos équipes.

Mais tout ceci est-il bien raisonnable ?

Il ne s’agit en réalité pas tant de dématérialiser la relation de travail mais les moyens associés à une vision transformée de l'entreprise.

Leur dématérialisation présente malgré tout quelques obstacles juridiques et barrières mentales qu’il faut savoir surmonter progressivement. Voyons ce qu'il en est.

 

LIEU DE TRAVAIL

Nous le savons, le lieu de travail n’est plus nécessairement un élément du contrat de travail. La mention du lieu de travail dans un contrat de travail a désormais pour la plupart des salariés une simple valeur d’information, sauf si une clause claire et précise stipule que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu (Cass. soc., 21 janv. 2004, nº 02-12.712 P ; Cass. soc., 15 mars 2006, nº 02-46.496 P).

Mais pour autant, pouvez-vous simplement imposer à un salarié de ne plus se rendre « au bureau » ?

Derrière le siège social et la notion d’identité d’entreprise que cela pouvait porter, vous préférez la notion de corps vivant où il ne s’agit plus tant de concentrer les équipes par principe, mais de les réunir à bon escient en particulier pour tout ce que chaque individu ne peut réussir et surmonter seul.

Concentrer les équipes sur un même lieu n’est plus un gage d’identité collective ou de "productivité".

Avec la déconcentration des lieux de travail, et la démultiplication des modes de communication (visioconférences, messagerie instantanée, cloud) et de travail (digital nomad, home office), rien n’interdit de décréter que les équipes se réuniront désormais en espace de co-working pour autant que tous les moyens de travail nécessaires à l’exécution du contrat de travail y soient.

S’il s’agit toutefois de ne pas simplement déplacer le problème et en l’occurrence les bureaux, nous pouvons imaginer la négociation d’un accord collectif d’entreprise généralisant le télétravail.

Pour autant au même titre que beaucoup d’autres sujets tel que le forfait jours, la mise en œuvre d’une telle généralisation ne pourra, en l’état de la législation française actuelle, avoir lieu sans le consentement individuel de chacun par voie d’avenant au contrat de travail.

Nos sociétés occidentales ne sont pas encore mûres pour abandonner la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle au profit de celle plus fine de vie sociale, mêlant les deux précédentes vs vie intime plus étroite que la simple sphère personnelle. Optez donc pour une transition progressive et hybride.

 

POLITIQUE SOCIALE

Il ne saurait y avoir d’entreprise sans politique sociale c’est pourquoi dématérialiser, ne veut pas dire déshumaniser : Il s’agit donc avant tout de maintenir ce lien social et si on regarde plus loin, d’éviter la perte de sens.

A l’heure des espace de co-working et de co-living, les employeurs investissent ces espaces d’échanges bien au-delà des frontières de l’entreprise. Une expérience collective et individuelle enrichissante qui permet surtout de réunir vos équipes en s’affranchissant des contraintes « du bureau » dans sa dimension la plus archaïque.

Une réponse à l’expérience individuelle à laquelle aspirent nos plus jeunes (génération Z) et leur soif de projets, de changement et de découvertes.

Pour cela, les solutions déjà disponibles sont immenses pour changer la vision de votre identité sociale et adapter vos modes de travail, de fonctionnement et par conséquent de management : Hybridation du projet professionnel, transformation de vos bureaux en espaces de co-living et/ou de co-working, coaching individuel et/ou d'équipe sur le long terme, politique de formation soutenue, incentive périodique, entretiens infra-annuels réguliers etc., avant de passer à d'autres modèles d'entreprise de type coopératif.

Etre facilitateur pour tirer le meilleur de manière réciproque, sans pour autant céder à la tentation de l'accaparement de l'intimité des individus, quand ce n'est pas de leur image.

 

HYGIENE ET SECURITE

Il ne saurait y avoir d'entreprise sans cap ni stratégie sociale, c'est pourquoi  dématérialiser ne veut pas dire déshumaniser : Il s'agit donc avant tout de maintenir ce lien social et si on regarde plus loin, d'éviter la perte de sens.

La dématérialisation des relations de travail n'atténuera pas votre obligation d'hygiène et de sécurité. Elle prendra toutefois par nature d'autres formes.

Aux normes électriques et incendie, s'ajouteront une attention et de nouveaux investissements en ce domaine, tout particulièrement en matière de prévention des troubles propres à cette forme de transformation de l'entreprise : Avec en ligne de mire, la lutte contre le risque d'isolement social ou encore d'éloignement du projet d'entreprise.

"les solutions déjà disponibles sont immenses pour changer la vision de votre identité sociale et adapter vos modes de travail, de fonctionnement et par conséquent de management"

ENTRETIENS OBLIGATOIRES

Hormis en matière de droit disciplinaire, la tenue physique des entretiens avec vos équipes ou leurs membres pris individuellement,  n'est pas une condition légale ou réglementaire et encore plus rarement conventionnelle, ce qui vous offre la plus grande latitude en matière de dématérialisation , que ce soit pour les entretiens d'évaluation, professionnels ou catégoriels.

Optez pour cela pour un SIRH puissant, idéalement intégré à votre logiciel de paie, pour dématérialiser ces entretiens avec un accès direct à toutes les informations dont vous avez besoin pour les conduire de manière constructive : évolution salariale, état récapitulatif des formations suivies au cours de l'année, suivi des absences, fiche de compétences etc.

Ces modalités feront l'objet de l'information et la consultation par l'entreprise du Comité Social et Economique (CSE) au titre de ses attributions générales (article L. 1223-8 du code du travail).

Dans vos relations collectives, le recours à la visioconférence pour réunir le Comité Social et Economique (CSE) peut être autorisé par accord entre l'employeur et les membres élus de la délégation du personnel du Comité (article L. 2315-4  du Code du travail).

Il s'agira ensuite de préserver le droit ouvert aux élus de se réunir et d'exercer leurs droits.

 

DROIT DISCIPLINAIRE

La question de la présence physique est plus délicate en matière disciplinaire et en particulier en cas de licenciement dès lors qu'il s'agit de préserver le droit légitime du salarié de faire valoir ses droits (principe du contradictoire) et de se faire assister.

Dans le flou des articles L. 1232-2 et R. 1232-1 du code du travail, dont les dispositions n'ont pas encore été adaptées aux évolutions en cours, vous préférerez la tenue physique de l'entretien préalable de licenciement, sauf à proposer préalablement sa tenue d'un commun accord en visioconférence dans des conditions garantissant à l'intéressé.e tous les droits, dont celui de se défendre utilement (CA Versailles, 4 juin 2020, n°17.04940).

L'entreprise n'en demeure pas moins libre de choisir le lieu de cet entretien, habituellement où s'exécute le travail mais qui peut être ailleurs si des circonstances particulières l'exigent (Cass. Soc. 20 Oct. 2009, n°08-42.155), l'essentiel étant que le choix du lieu ne soit pas constitutif de circonstances injurieuses et vexatoires, tout en préservant la discrétion et la confidentialité des propos échangés (CA Poitiers, 4 mars 2008, n°06.1087).

 

UN PROJET D'ENTREPRISE A FORTE VALEUR AJOUTEE

Il n'existe finalement pas de réponse toute faite ou uniforme.

Le "sur mesure" et l'adaptation en temps réel aux évolutions de l'entreprise et des aspirations individuelles ou collectives, est probablement le bon tempo. Tandis que les plus jeunes ou ls plus modestes bénéficiant de solutions de logement réduites, préféreront le travail sur site, s'ils ne voyagent pas, les autres opteront pour du télétravail afin de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle.

Dans tous les cas, (re)bâtir avec chacun.e un projet professionnel en mode hybride, que ce soit en termes de conditions de travail : par exemple Home Office / Co working, ou de perspective professionnelle : par exemple : mission professionnelle, congé sans solde ou non, formation etc. , et tout cela dans une perspective de long terme, sera la bonne démarche.

Si certaines professions réglementées ou en raison de la nature de leur activité interdit encore de telles évolutions, elles sont accessibles à la plupart de nos entreprises tertiaires.

Si nous comprenons que l'émancipation de l'individu est au coeur de nos évolutions sociétales, l'entreprise doit faire évoluer ses repères et son identité pour continuer à pouvoir y jouer son rôle fondamental au delà de sa seule mais nécessaire vocation économique.

Alors tout devient possible.

Venez réinventer avec nous votre offre sociale d'entreprisse.

 

CONGÉS PAYÉS
SUPPLÉMENTAIRES
DE PARENTALITÉ

LE SAVIEZ-VOUS ?

Par Tiana RAJOARIFERA

QuelLEs sont les conditions d'octroi de congés supplémentaires de parentalité ?

L’arrivée de la période estivale s’accompagne bien souvent de nombreux questionnements des entreprises sur la gestion des congés payés de leurs salariés.

Si en la matière, le principe posé par le code du travail est de 5 semaines de congés payés par année de travail effectif, certaines catégories de salariés bénéficient néanmoins de jours de congés supplémentaires dits « pour enfant à charge », « pour jeunes parents », ou encore « pour parentalité ».

Ainsi, l’article L. 3141-8 du code du travail, prévoit la possibilité pour tous les salariés (hommes ou femmes), sous certaines conditions, de bénéficier de 2 jours de congés supplémentaires par enfant s’ils ont un ou plusieurs enfants à charge, vivant dans leur foyer et qui sont :

  • Âgés de moins de 15 ans au 30 avril de l’année en cours
  • Et/ou en situation de handicap quel que soit leur âge

Pour déterminer le nombre de congés payés supplémentaires, il convient de tenir compte des situations suivantes :

  • Pour les salariés ayant moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente : le congé supplémentaire est fixé à 2 jours par enfant mais sera réduit à 1 jour si le droit à congés acquis n’excède pas 6 jours ouvrables ou 5 jours ouvrés.
  • Pour les salariés âgés de 21 ans ou plus à la même date : le droit à congés supplémentaires est fixé à 2 jours par enfant mais il ne peut avoir pour effet de porter le droit à congés payés au-delà de 30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés.

Si le nombre de jours de congés supplémentaires prévu par la Convention collective est supérieur au nombre de jours de congés supplémentaires légaux, le salarié ne sera pas en droit de les cumuler fraud on internet dating sites.

La libération de la négociation collective en France, avec la faculté donnée aux partenaires sociaux de bâtir de véritables statuts collectifs sur mesure, permet d'envisager l'instauration de congés supplémentaires équivalents, en dérogeant parfois aux régles mêmes posées par la convention collective. Il s'agira alors de veiller à prévenir toute forme de discrimination alors que les modèles familiaux évoluent de manière profonde.

 

 

 

 

Le "digital nomadisme"
sera-t-il la
tendande de demain ?

FIGURE LIBRE

La figure libre est l'espace de liberté laissé à l'un de nous pour parler de son métier, de l'une de ses passions, d'un roman, d'une exposition ou de tout autre sujet. Nous pouvons y dresser un portrait, faire un interview ou y jeter un billet d'humeur.

 Par Nicolas STRADY

« On voyage pour changer, non de lieu mais d’idéeshttps://legal-resources.eu/hiv-dating-websites/ ». Sans entrer dans le débat du mot lieu, le voyage est selon moi une notion différente du terme « vacances ».

Le voyage est selon ma propre perception, une notion plus large qui comprend la découverte d’un pays, de sa population et de sa culture de manière poussée et globale. Or à ce jour, nos 5 semaines de vacances annuelles nous permettent de partir en vacances, de faire du tourisme, sans pour autant découvrir un pays dans son ensemble.

Nos modes de vie actuels, obligent les vacanciers au « tourisme ». Il est évidemment impossible en 2 semaines, de se rendre au bout du monde, de parcourir le pays de fond en combles (ou sans repos) sans se rendre aux lieux les plus visités. Lorsque l’on part en vacances, finalement nous survolons un pays, une culture sans évoluer hors des sentiers battus.

Le voyage comme je l’entends ou « slow tourisme dating a man way older than you», reste donc l’apanage d’une poignée de personnes qui ont fait le choix de ce mode de vie, de manière pérenne ou temporaire.

La crise sanitaire mondiale a obligé gouvernements et entreprises, à généraliser ou à tendre vers une ouverture au télétravail. Evidemment comme toute tendance, elle devra se confirmer dans le temps, mais la voie du « full remote » voir du « digital nomadisme » semble plus que jamais ouverte.

Le full remote, est une version plus poussée du télétravail. Les collaborateurs ne se présentent aux bureaux de l’entreprise que de manière épisodique.

Certaines entreprises en ont même fait leur business model : aucun bureau, tous en full remote. Cette nouvelle organisation du travail séduit énormément les générations Y et Z. Bien entendu, ce type d’organisation s’adapte plus volontiers à des structures où la créativité et l’innovation sont prépondérantes.

Le digital nomadisme, lui, est la version ultime du télétravail. Il permet aux salarié(e)s ou aux indépendant(e)s de voyager tout en travaillant ou de travailler tout en voyageant (à vous de choisir la meilleure formule). C’est ici plutôt une façon de penser, (un art de) vivre le travail, de découvrir le monde, ses paysages, ses cultures. Changer tous les mois/trimestres, de paysages, de climat, entremêler le travail et les activités permettent au digital nomad de se sentir plus libre, plus heureux et moins stressé.

Bien entendu, rien n’est sans risque ni contraintes. Les limites de ces systèmes en full télétravail restent l'effritement possible du lien social, l’isolement des collaborateurs, les contraintes juridiques, le manque de contrôle sur les salarié(e)s et parfois le décalage horaire. A ces "risques", il existe des solutions qui font déjà leur preuve.

L’ensemble de ces définitions ne sont évidemment pas transposables à l’ensemble des activités et d’ailleurs tout le monde n’est pas sensible ni volontaire à un télétravail à temps complet.

Mais lorsqu’un(e) salarié(e), occupe une fonction totalement dématérialisable, que ses fonctions ne l’obligent pas à travailler l’ensemble de la journée sur les fuseaux horaires français, pourquoi ne faudrait-il pas supprimer l’ensemble des frontières ? Je pars moi-même du côté du Yucatan durant l’été et travaillerai au rythme de mes activités mexicaines et de son climat. Un retour d’expérience vous sera fait lors de notre prochain numéro.

Un(e) salarié(e) dirait que « tant que le travail est fait, peu importe d’où il soit réalisé ou comment il l’a été ».

De mon côté je vous dirais qu’un salarié heureux est un salarié plus productif et plus loyal. Bel été à vous.

[i] Citation d'Hippolyte Taine, philosophe et historien français
[ii] Tourisme lent : prendre son temps sans planning strict
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