Le 17 mars 2020, la France décidait du 1er confinement de son histoire contemporaine. Viendra ensuite toute une série de mesures destinées à faire reculer l’épidémie.
1 an après, le constat socio-économique est rude. Beaucoup d’entre vous se sont engagés dans la voie de la transformation : parce que nos entreprises sont des organismes vivants, elles ont dû s’adapter pour se donner les moyens de survivre ou de rebondir, et à l’avenir, préserver finalement des milliers d’emplois.
Alors oui, la restructuration a mauvaise presse et est encore trop souvent synonyme de départs contraints. Mais la communication, la pédagogie et la qualité de l’accompagnement des partants comme des « survivants » sont la clef de voute de la qualité d’une transformation réussie.
Lorsqu’ils ne sont pas écartés par les partenaires sociaux eux-mêmes (RCC, APC …), les départs contraints sont de plus en plus précédés d’une phase de départs volontaires, qui permet, d’entrevoir un avenir différent de celui tracé jusqu’au terme de sa carrière, au sein de nos entreprises.
Que ce soit pour porter un projet professionnel et/ou de vie différent (formation professionnelle, retraite, création / reprise d’entreprise, mobilité externe etc.), l’accompagnement se veut bien meilleur que par le passé que ce soit en termes de support humain (cellule d’écoute, bilan de compétences, accompagnement à la formation …) et économique (compensation du salaire, prime de départ volontaire, aide au rachat de trimestres …).
Le régime fiscal et social avantageux des indemnités négociées, pour des montants bien souvent supérieurs à ceux d’un départ naturel, est un levier supplémentaire.
Faire de l’exigence de transformation naturelle un postulat partagé alors que ni les entreprises ni les individus ne sont épargnés, est notre façon de voir le verre à moitié plein et d’imaginer la restructuration autrement que sous l’angle réducteur de la fin de la vie d’avant.
Par Emily BELTROL, Directrice du Talent Management
Une restructuration - quel que soit le dispositif juridique utilisé pour la mener à bien : PSE, PDV, RCC… - vise avant tout une transformation profonde de l'entreprise pour s'adapter à son environnement, afin de tendre vers une meilleure stabilité et performance.
Cependant, toute restructuration ne s’effectue pas sans quelques heurts car au delà de la résistance naturelle au changement, elle suppose - dans la grande majorité des cas - de se séparer d’une partie de son effectif tandis que d'autres resteront.
Or, si s’occuper de ceux qui vont quitter l’entreprise, par la mise en place d'un accompagnement de qualité, reste primordial, le plan de restructuration ne doit pas négliger pour autant ceux qui vont rester. Piloter globalement une restructuration nécessite la construction d’une stratégie globale de l’entreprise impliquant un plan d’actions clair, structuré et exhaustif.
Régulièrement omis dans le pilotage organisationnel et juridique d’une restructuration, le facteur humain et son impact restent essentiels. Sa prise en compte dans la stratégie globale et en amont du projet augmente considérable le taux de réussite de la restructuration. Dès lors, la communication auprès du personnel constitue un enjeu essentiel mais aussi piège potentiel si elle est peu ou - au contraire - trop utilisée.
Alors comment trouver le bon équilibre ?
Pour communiquer « juste », il est préférable de prendre en compte la globalité du processus de transformation en déterminant un timing adéquat pour chaque phase clé. En effet, accompagner les salariés qui restent exige du temps. Il est alors nécessaire d’anticiper toutes les étapes de ce projet sur la base d’un plan d’actions préétabli.
Un projet de restructuration s’aborde dans la durée, notamment du fait du calendrier social ; tout cela reste long et peut générer de l’anxiété a fortiori lorsque la communication ne se cantonne qu’aux seuls représentants du personnel. C’est pourquoi, le plan d’actions ne doit pas se borner qu’aux seules obligations légales en matière de restructuration. Il doit également prendre en compte le cadre social de l’entreprise, sa culture, la population qui la compose, ainsi que son mode de management. Il doit également anticiper les éventuels imprévus – écueils souvent observés lors de conduites de changement.
La communication se fait alors sur la base d’un processus continu qui intègre en permanence une adaptation du contexte social, des remontées du management ou encore de l’écoute active.
"le plan d'actions doit prendre en compte le cadre social de l’entreprise, sa culture, la POPULATION qui la compose, ainsi que son mode de management."
Dès lors, un plan de communication ciblé doit être mis en place à destination des salariés. L’objectif est simple : donner du sens au projet de restructuration, le rendre concret et rassurer. Ainsi, les salariés auront les moyens de se projeter et obtiendront des éléments de réponses à leurs questions. C’est à cette condition, en ayant démontré que la réflexion a été poussée jusqu’au bout, que le projet de restructuration peut susciter l’adhésion et faire sens auprès du plus grand nombre.
Pour un meilleur accompagnement terrain
Lorsque le changement survient, il importe de préparer l’accompagnement « terrain », au plus près des individus.
Selon le périmetre et l'importance du projet, il convient de constituer une équipé dédiée. Son rôle : accompagner managers et salariés au quotidien, sur l’organisation et sur le management de circonstance que ce type de projet implique (aide aux prises de postes, à la gestion des conflits, mise en place d’actions de médiation, de coaching…). Pendant toute cette période, un comité de pilotage, véritable miroir interne, doit régulièrement traiter les points d’arbitrage et veiller, concrètement, au bon avancement de la réorganisation.
Mais, cette logique de résultat ne peut suffire, car faire partie de « ceux qui restent » peut s’avérer très perturbant pour les salariés. En effet, à la modification parfois profonde du travail s’ajoute systématiquement un sentiment de culpabilité par rapport à leurs ex-collègues qui, eux, ont perdu leur emploi.
C’est pourquoi chaque manager doit être formé, en amont, à savoir repérer et traiter les risques psycho-sociaux inhérents à ce contexte.
Au final, réussir une restructuration, c’est avant tout remettre l’entreprise en marche avant, au service d’un nouveau projet. Cela ne peut s’envisager qu’en y associant, de manière structurée, les salariés qui resteront. De cela dépendra la réussite de votre projet.
Par Emilie LEZY, associée, avocat conseil
Les 4 piliers d'un PROJET DE RESTRUCTURATION rEUSSI
Souvent ainsi relayées par les médias et les acteurs sociaux, les opérations de restructuration sont associées à une connotation négative. Encore synonyme de suppression d’emplois, de conflits sociaux, de crises financières et/ou de montée du chômage, le terme « restructuration » fait peur.
Pour autant, s’il est bien anticipé et accompagné, un projet de restructuration doit avant tout être un vecteur de réussite pour votre entreprise. Pour cela, celui-ci doit nécessairement respecter un certain nombre d’étapes clés à ne surtout pas négliger :
1- Le Diagnostic
La 1ère étape consiste à structurer la feuille de route du projet de restructuration.
Il faut établir un diagnostic afin de connaître en profondeur et dabs tous ses aspects les caractéristiques propres de l’entreprise (sa vision, sa mission, sa gestion, le capital humain et financier etc.) et du secteur sur lequel elle évolue. L’objet de cet audit préalable est de garantir la compréhension des enjeux et des causes de la restructuration. C’est sur cette base que sera établie la stratégie de restructuration.
2- L’ingénierie
Il ne peut y avoir de projet réussi sans qu’il ait été murement réfléchi et anticipé du début jusqu'à la fin.
En amont, une stratégie opérationnelle répondant aux enjeux certes juridique mais aussi RH, sociaux, humains et de communication,doit être bâtie.
Il est plus que nécessaire ici d’aller au-delà de la simple préparation de « l’information-consultation » légale des institutions représentatives du personnel.
3- La Communication
La réussite d’une démarche de restructuration passe inéluctablement par l’adhésion au changement et requiert, dès lors, la coopération de toutes les personnes impliquées.
C’est pourquoi la mise en place d’un plan de communication, tant interne qu’externe, autour du projet de restructuration est un aspect décisif au processus.
4- L’Accompagnement au Changement
Un projet de restructuration suppose la disparition de l’ancien modèle, suivi de la reconstruction de la structure organisationnelle. Ces étapes sont très certainement les plus anxiogènes pour les salariés qui voient leurs repères mis à mal. Il ne faut jamais négliger l’importance d’une résistance naturelle au changement.
La conduite du changement est un projet qui s’inscrit dans la durée et vouloir le précipiter est un écueil à éviter. Comment ? Notamment, en lui donnant du sens auprès de vos salariés. Remporter l’adhésion du capital humain de votre entreprise est un élément clé : sans leur engagement, votre projet de restructuration n’atteindra pas le succès escompté.
La restructuration d’entreprise est un processus transverse qui s’anticipe et s’accompagne.
Les experts de Legal & Resources sont à vos côtés pour vous accompagner dans vos projets.
La figure libre est l'espace de liberté laissé à l'un de nous pour parler de son métier, de l'une de ses passions, d'un roman, d'une exposition ou de tout autre sujet. Nous pouvons y dresser un portrait, faire un interview ou y jeter un billet d'humeur.
Par Tiana RAJOARIFERA, gestionnaire de paie
Dans les montagnes reculées et sauvages du sud-est de Madagascar, inaccessibles en voiture, où la forêt et la brume se mélangent, se trouvent les villages des peuples forestiers : les ZAFIMANIRY. Ils font partie de l’une des 18 ethnies malgaches, profondément traditionnels, très isolés, mystérieux et captivants par l’originalité de leur art du bois qu’ils ont su préserver à travers les siècles.
Le savoir-faire du travail du bois des ZAFIMANIRY proclamé en 2003 par l’UNESCO puis inscrit au patrimoine culturel immatériel de l’Humanité en 2008, fut hérité des Arabes, Austronésiens et missionnaires Scandinaves. C’est un art unique en son genre, exceptionnel de par son aspect extérieur mais aussi et surtout, de par la culture, la tradition et le mode de vie qu’il véhicule.
Les ZAFIMANIRY utilisent une vingtaine d’espèces d’arbres endémiques dont les palissandres et les bois de rose pour créer des œuvres exclusivement en bois sculptés, sans clous ni vis ! Maisons démontables, tombeaux, greniers, meubles et décorations, ustensiles de cuisine…
Leur style se caractérise par la profusion d'ornements aux motifs géométriques extrêmement élaborés tels des constructions de lego, représentant leur univers, leurs valeurs et leurs croyances et leur position sociale. A travers leurs sculptures, ils dessinent des symboles magiques destinés à protéger la communauté. Chaque décor est réfléchi et travaillé pour raconter une histoire, transmettre des messages et rappeler la sagesse ancestrale.
Leur vie est simple et hors du temps, leur culture est aussi ancrée que leur village à la montagne. Leur union sacrée à la terre et à la nature fait sûrement le secret de leur magie. Aujourd’hui, ils vivent uniquement de la vente des objets artisanaux dans les alentours.
ZAFIMANIRY signifie « descendants de ceux qui désirent ». Mais leur désir de préserver cette magie parviendra-t-il à surmonter le phénomène de déforestation massive, le tourisme commercial les trafiquants de bois ? L’avenir nous le dira.
