Devoir estival
Millenials, génération Z, frugalistes, seniors... A l'heure de l’hyper globalisation, où répondre aux effets de masse n’aura jamais été aussi exigeant, il est difficile de céder à la compartimentation et aux solutions toutes faites, comme une forme de fébrilité.
Des outils NTIC de gestion des ressources humaines, à la gadgétisation de l’animation des ressources humaines, il n’y a qu’un pas et il est de la responsabilité des dirigeants et acteurs de la fonction RH de ne se tromper ni de priorité, ni d’horizon, les vôtres.
Dans ce monde du tout appli, ou l’utilité réelle côtoie l’absurde, oublier ce pour quoi vous réunissez des femmes et hommes serait une erreur : un projet d'entreprise, parfois mué par une vision, avec toujours un horizon plus ou moins lointain.
Longtemps figure tutélaire, symbole du pouvoir et de l'autorité, au centre de tout, l’entreprise, avant d’être employeur, est désormais accompagnatrice à chaque étape de la vie :
- S'assurer de ses valeurs, son projet et son horizon pour attirer des femmes et hommes qui les partagent
- Veiller chaque jour à la cohérence entre le discours, les actes et les outils
- Accompagner les collaborateurs : évaluation, coaching, formation, à toutes les étapes de leur projet professionnel, bilan retraite dès 45 ans ou lors de tout projet de transformation de l’entreprise
A la rentrée, nous serons à nouveau pris par nos responsabilités réglementaires, et le flot constant de réformes. Profitons de ce court répit estival pour poser les outils au sol, et essayer de commencer à répondre à toutes ces questions « entrepreneur-ielles ».
Au nom de toutes les équipes de Legal & Resources, je vous souhaite un bel été.
Par Emily BELTROL
Quelle entreprise n’a pas rêvé de pouvoir réduire ses coûts d’infrastructures sans sacrifier la productivité de ses salariés, quand ce n’est pas vouloir l’améliorer ?
Bien sûr, les lieux de travail, leur aménagement et l’organisation humaine qui s’y greffe, y sont au cœur.
L’évolution de l’organisation du travail et plus particulièrement le flex office en serait un élément de réponse. Exit donc l’open space de plus en plus décrié où dans un même espace, les salariés sont amenés à travailler sur des sujets nécessitant concentration, réunions, brainstorming ou distraction.
Tirer profit des NTIC pour en réduire ses effets les plus nocifs
Pouvoir réduire ses coûts d'infrastuctures sans sacrifier la productivité de ses salariés - quand ce n'est pas vouloir l'améliorer - est une débat qui revient par intermittence dans la vie d'une entreprise. L’évolution technologique – l’ordinateur maintenant portable et toujours plus légers, le téléphone devenu intelligent - démocratise le travail à distance et permet au salarié d’être en situation de travail au-delà des murs de l’entreprise. Il se créer alors une incohérence entre l’usage nomade des outils professionnels et la sédentarité de l’espace de travail. Le Flex Office se positionne alors comme une réponse à ces évolutions technologiques tout en s’adaptant aux attentes des nouvelles générations. Le Flex Office participerait également à l’amélioration de la qualité de vie au travail et par la même à la motivation, l’implication des salariés et donc la productivité.
Le format le plus abouti dans l’espace d’une organisation respectueuse du travail
Apparu en France il y a peu, le Flex Office – desk sharing ou bureau flexible – gagne de plus en plus les entreprises. Plus qu’un réaménagement des bureaux, c’est une véritable révolution des modes de travail. Plus de bureau individuel attitré, plus de place fixe. Le principe est simple : des espaces de bureaux partagés, flexibles, connectés, déclinés en plusieurs ambiances de travail dynamiques et surtout collaboratives.
Le Flex Office amène les collaborateurs à se déplacer dans l’espace et à privilégier l’échange direct plutôt que l’email, chronophage et souvent source d’incompréhensions. Dans le cadre de la réalisation de projets, il permet de rassembler des salariés de compétences techniques différentes dont leurs synergies et complémentarités permettent d’obtenir des résultats plus rapides et efficients.
40% des postes de travail en France sont vacants
le télétravail permettrait en moyenne de diminuer de 5,5 jours par an la durée d’arrêts maladie
Le Flex Office ne prône pas comme l’open-space un espace de travail unique mais plusieurs environnements pensés pour répondre aux sujets à traiter de manière efficace. Dès lors, les lieux sont conçus comme des ambiances contribuant à maximiser la productivité de la tâche qui y est réalisée comme :
- Une salle de réunion pour échanger avec son équipe,
- Une bulle phonique pour les appels (professionnels comme personnels)
- Un espace de brainstorming pour les avants projets
- Une ambiance plus lounge, cocon pour une concentration maximale
- Un espace cuisine pour les repas ou autres temps d’échanges informels
- Des murs de communication
En outre, le Flex Office permet d’optimiser l’espace de travail. Lorsqu’on additionne le temps en déplacements professionnels, congés, arrêts maladie ou encore réunions, on estime que 40% des postes de travail en France sont vacants. Alors face à ce fort taux d’inoccupation, le Flex Office permet donc de réaliser des gains financiers puisqu’il consiste à comptabiliser moins de postes de travail que l’entreprise ne compte de collaborateurs.
Le home office participe également à la maximisation de la diminution du nombre de postes de travail, d’autant que le télétravail permettrait en moyenne de diminuer de 5,5 jours par an la durée d’arrêts maladie. Moins stressés et fatigués, les salariés voient leur qualité de vie s’améliorer. C’est aussi moins de temps bloqué dans des transports et l’opportunité de concilier intelligemment vie personnelle et professionnelle.
Changer de prisme avant tout
Cependant, la réussite de la mise en place d’une organisation en Flex Office impose un changement de posture managériale où la confiance et l’autonomie d’actions des salariés est un prérequis. Cette pratique n’est pas encore démocratisée. En effet, le management à la française dans sa verticalité et sa compartimentation , est peu enclin à gérer des salariés autonomes souvent considérés à tort comme des « électrons libres ». A ceci, s’ajoute l’attachement toujours prégnant, au bureau individuel, la crainte du piratage des données, ou plus simplement la résistance au changement qui découragent à tort ou à raison la mise en œuvre de ce nouveau mode d’organisation du travail.
Le flex Office se heurte donc à des difficultés de mise en œuvre et pourtant, concevoir aujourd’hui un espace de travail coopératif, pour tout ou partie de ses activités, est accessible à toute entreprise. C’est surtout adapter l’entreprise aux profondes évolutions économiques et sociales qui s’ouvrent à elle.
Nos équipes talent management vous accompagnent dans la transformation de votre organisation, renseignez-vous :
Nos compétences au bénéfice de vos perspectives.
Par Nicolas BARRE
Gestion de la paie : Comment changer de modèle ?
Rares sont les domaines des ressources humaines qui échappent aux transformations. La paie ne fait pas exception.
Le modèle traditionnel est encore celui de l’acquisition par l’entreprise elle-même d’un logiciel de paie ou l’externalisation à un prestataire spécialisé avec le temps, souvent important, qui est consacré par l’entreprise à cette période de fin de mois. Il appréhende rarement d’autres fonctionnalités, ce qui génère beaucoup de déperdition d’énergie pour les acteurs de la fonction paie et RH. Il est vrai que l’offre technologique a longtemps été insuffisante, voire inexistante.
Or, de nouvelles offres se présentent aux entreprises avec un pallier d’innovation technologique et d’intégration rarement atteint sur ce type de produit. L’heure est donc au changement et considérant le temps requis pour mener ce type de mutation, avec souvent pour seule date de bascule le 1er janvier de chaque année, il n’est jamais trop tôt pour décider de modèle.
C’est d’autant plus vrai que ce qui pourrait être une simple évolution « logicielle » est en réalité bien plus compte tenu des impacts positifs que cela a sur l’organisation, les rapports et l’animation des équipes. In fine la mutation sera globale.
Il s’agit en effet ici de tirer avantage des solutions dites Saas pour partager avec un conseil en ressources humaines, désormais hébergeur de solutions paie et SIRH, une plateforme collaborative centralisant tous les outils dont l’entreprise a besoin en matière de ressources humaines, grâce à un puissant outil de paie et SIRH :
- Suppression de la transmission des variables de paie ;
- Gestion dématérialisée des congés et autres absences ;
- Accessibilité directe de l’entreprise à tous les éléments post-paie ;
- Suivi des obligations légales en matière d’animation des ressources humaines : entretiens professionnels, suivi médical, formation, etc.
Au-delà des apports technologiques, c’est bien sur le fait de pouvoir vous appuyer non plus sur un simple éditeur de logiciel mais sur des conseils en ressources humaines aux compétences élargies et adossées à la fonctionnalité paie, qui représente un véritable atout concurrentiel pour l’entreprise.
Renseignez-vous auprès nos équipes Compensation & Benefits et réservez une démonstration de nos solutions paie & SIRH.
Nos compétences au bénéfice de nos perspectives
La figure libre est l'espace de liberté laissé à l'un de nous pour parler de son métier, de l'une de ses passions, d'un roman, d'une exposition ou de tout autre sujet. Nous pouvons y dresser un portrait, faire un interview ou y jeter un billet d'humeur.
Par Léon MATUSANDA
Quand on m’a confié le billet d’humeur du #3 du magazine, j’avais pensé à quelque chose de disruptif puis je suis tombé sur un arrêt rendu le 14 mai 2019 par la CJUE. Pas sûr que j’allais répondre à l’esprit du billet et pourtant.
La Cour de Luxembourg a jugé que les États membres de l’Union Européenne étaient respectivement tenus d’adopter une réglementation nationale obligeant les employeurs à mettre en place, au sein de leurs entreprises, un système permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque salarié.
Dans cette affaire, le syndicat espagnol Federación de Servicios de Comosiones Obreras avait introduit un recours contre la Deutsche Bank afin de l’obliger à mettre en place un système d’enregistrement du temps de travail effectué quotidiennement par les salariés, tandis que l'entreprise estimait que le droit espagnol n'imposait, conformément à la jurisprudence du Tribnal suprêmo espagnol, aucune obligation de cette nature.
Saisie sur renvoi préjudiciel, la CJUE rappelle que la limitation de l'amplitude horaire maximale, comme la fixation des repos quotidiens et hebdomadaires, constituent des droits fondamentaux au sens de la Charte des droits fondamentaux de l'Union Européenne.
Il en résulte que les États membres doivent imposer aux employeurs l’obligation de mettre en place un dispositif fiable, accessible et objectif, permettant de mesurer au jour le jour le temps de travail effectué par tout salarié.
En France, la loi semble suffisante en ce qu’elle impose à l’employeur d’afficher les heures de travail ainsi que la durée des repos concernant les salariés soumis à un même horaire collectif [1] ; ou d’établir les documents nécessaires au décompte individuel de la durée de travail lorsque tous les salariés n’effectuent pas les mêmes horaires. [2]
En revanche, concernant les salariés en forfait jours sur l’année, la loi oblige l’employeur à s’assurer régulièrement que la charge de travail reste raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail, l’exception étant ainsi assortie de garanties. [3]
Pourtant, le fait que l’employeur apparaisse ici comme juge et partie dans la mesure du caractère raisonnable de la charge de travail pourrait de nouveau interroger quant à l’adéquation du forfait en jours aux droits fondamentaux des salariés, sous l’œil du totem qu’est la santé au travail.
Mon avis est que tout ceci n'est pas incompatible mais nécessite une véritable révolution copernicienne dans la façon dont l'entreprise appréhende encore la durée du travail et donc l'organisation du travail. Une approche disruptive en quelque sorte.
[1] Article L. 3171-1 du code du travail
[2] Article L. 3171-2 du code du travail
[3] Article L. 3121-60 du code du travail
