« Je suis harcelé(e) par mon manager », « Ma sécurité physique n’est pas assurée ». A tort ou à raison, ces mots exprimés par des salariés se font de plus en plus entendre dans les prétoires. Ces mots, tant dans leur teneur que dans leurs conséquences sont forts, aussi bien pour le salarié, qui les prononce, que pour l’entreprise, qui les reçoit.
La relation de travail, caractérisée par un lien de subordination, rendrait-elle inéluctable les maux dont les salariés se plaignent ?
Il ne saurait en être ainsi.
C’est parce qu’elle est l’élément indispensable à la relation de travail que l’intégrité, tant physique que psychique, de la personne du salarié doit être préservée. Chacun, de part et d’autre de cette relation, doit poursuivre cet objectif.
L’information étant la première marche vers la réalisation de cet objectif, nous avons choisi de consacrer notre dossier du mois à la prévention du risque professionnel en entreprise.
Bonne lecture.
Par Norbert BELTROL
"TOUT TRAVAILLEUR A DROIT A DES CONDITIONS DE TRAVAIL QUI RESPECTENT SA SANTÉ, SA SÉCURITÉ & SA DIGNITÉ"
Ce droit fondamental reconnu tant par la constitution que par la réglementation européenne, trouve également sa traduction dans notre code du travail. Celui-ci stipule que, l’employeur est tenu de prendre toutes « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».
Jusqu’au début des années 2000, cette obligation, pour aussi fondamentale et générale qu’elle paraissait, n’en était pas moins considérée comme une simple obligation de moyens renforcée. Depuis un arrêt de 2002, pris dans le cadre du scandale de l’amiante, la Cour de Cassation considère qu’en matière de sécurité, l’employeur a une obligation de résultat, ce qu’elle que soit sa taille. L’entreprise ne doit pas seulement réduire le risque, elle doit empêcher sa survenance !
La santé & la sécurité ne peuvent plus être abordées sous le seul angle curatif. La prévention doit devenir prioritaire. C’est certainement la raison pour laquelle, nous observons aujourd’hui un engouement prononcé en matière de QVT (Qualité de Vie au Travail). Le législateur pousse en effet les organisations à redoubler de vigilance et propose même un plan santé au travail.
En pratique, direction et encadrement doivent porter une démarche de prévention organisée. le service de santé au travail et les institutions représentatives du personnel, lorsqu’elles existent, doivent participer à cette démarche. N’oublions pas les salariés qui ont également un rôle à jouer. Chacun, à son niveau, et en fonction de ses prérogatives doit participer au déploiement de projet commun.
un programme d'information coordonné permettra de sensibiliser les plus réfractaires et de diminuer les risques en matière de sécurité.
QUELLES SONT LES ACTIONS À METTRE EN OEUVRE ?
Plusieurs actions peuvent être facilement mises en œuvre pour sensibiliser activement tous les acteurs de l’entreprise.
La première étape consiste à évaluer les risques. Il s’agit là d’un état des lieux qui identifie les risques auxquels sont soumis les salariés dans l’objectif d’en dégager les principales actions de prévention. Cette étape doit être réalisée de concert avec tous les acteurs impliqués afin de s’assurer de l’appropriation du projet par tous, ce qui en facilitera grandement sa mise en œuvre.
Une fois la cartographie des risques élaborée et son plan d’actions défini, la seconde étape nécessite en la formation de l’encadrement quant aux bonnes pratiques tant en terme réglementaire que sur la posture à tenir.
La dernière étape est celle de l’évangélisation. Elle a pour particularité de ne pas avoir de fin. La communication continue est finalement le secret de la réussite. Mettre en œuvre un programme d’information coordonné avec les principaux acteurs du projet permettra de sensibiliser les plus réfractaires et ainsi diminuer les risques en matière de sécurité et ce, de manière pérenne.
Legal & Resources accompagne les entreprises dans la détermination et la mise en œuvre de leur plan de prévention. Nous avons également élaboré un programme de formation à destination de toute personne en situation d’encadrement. Ce programme débouche sur des plans d’actions individuels pour rendre effectifs les changements de comportement et atteindre le but de protection des instances dirigeantes de l’entreprise et des membres de l’encadrement.
Par Laura TREBUCQ
Comment mettre en œuvre l’index égalité homme/femme ?
En application de la loi du 5 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel, les entreprises d'au moins 50 salariés doivent, tous les ans, calculer un index de l'égalité h/f.
Cet index doit être publié sur le site intranet de l’entreprise :
- depuis le 1er mars 2019 pour les entreprises d'au moins 1000 salariés
- avant le 1er septembre 2019 pour les entreprises de 250 à 999 salariés
- avant le 1er mars 2020 pour les entreprises de 50 à à 249 salariés.
Ce dispositif permet d'évaluer, sur la base de plusieurs indicateurs associés à un nombre de points, les éventuelles inégalités salariales h/f.
Les indicateurs applicables sont les suivants :
- l'écart de rémunération h/f par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents, qui représente 40 points ;
- l'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire h/f, qui représente 35 points ; étant précisé que dans les entreprises d’au moins 250 salariés, cet indicateur est divisé en 2 sous-indicateurs à savoir :
- l’écart de taux d'augmentations individuelles de salaire h/f hors promotions, qui représente 20 points ;
- l'écart de taux de promotions h/f, qui représente 15 points ;
- le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, qui représente 15 points ;
- le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations, qui représente 10 points.
Le maximum de points pouvant être atteint est donc de 100, étant précisé que si l’entreprise obtient un résultat inférieur à 75, elle devra prévoir des mesures correctrices.
Les entreprises devront également informer annuellement le CSE sur le résultat final de l'index et sur le résultat détaillé de chaque indicateur.
L'absence de publication de l'index à la date prévue et/ou l'absence de mise en conformité sont passibles de pénalités financières.
Legal & Resources se tient à votre disposition pour vous accompagner dans la mise en œuvre de ce nouveau dispositif.
La figure libre est l'espace de liberté laissé à l'un de nous pour parler de son métier, de l'une de ses passions, d'un roman, d'une exposition ou de tout autre sujet. Nous pouvons y dresser un portrait, faire un interview ou y jeter un billet d'humeur.
Par Soléa CHATARD-FEDOUL
Les valeurs prônées par le sport sont souvent prises pour exemple dans celles que les entreprises veulent véhiculer auprès de leurs collaborateurs. A tort ou à raison.
Mais quels sont les moteurs du sportif ? Si nous devions ne retenir que quelques valeurs pour les transposer en entreprise, quelles seraient-elles ? Ne fait-on pas fausse route ?
Le dépassement de soi
Se dépasser est l’une de ces valeurs cardinales parfaitement transposable à l’entreprise. La comparaison peut, toutefois, rapidement tourner court. Il y a dans le sport la dimension physique de la pratique qui permet ce dépassement ainsi que l’effet des endorphines sécrétées de manière importante qui fait disparaître les symptômes de déprime.
La situation d’un collaborateur au travail ne permet pas nécessairement de garantir les mêmes effets.
Le respect de l’autre
Respecter son adversaire ou son coéquipier en est une autre. Quelle est véritablement la portée de cette assertion ?
Le respect de l’autre tient à la fois à la communauté d’intérêt tirée de la même pratique sportive, de l’admiration que vous portez à celui que vous voyez plus fort que vous. Mais le respect vient aussi de la défaite. Quand on l’a connu, on sait respecter celui ou celle qui la côtoie à son tour.
Finalement, la seule véritable manière de s’approprier les valeurs du sport est peut-être d’en pratiquer un. Donner les moyens à chacun d’être en situation et de mettre les paroles en pratique.
Intégrer la pratique sportive dans le mode de management et l’organisation du travail est un défi.
La Suède se l’impose depuis de nombreuses années…peut être à l’extrême. Les employeurs ont rendu le sport obligatoire une fois par semaine. Personne ne peut y échapper… sauf s’il quitte l’entreprise ! Les objectifs sont clairs : productivité, rentabilité et convivialité ! Le défi semble être relevé. En effet, des études démontrent que transpirer présenterait de nombreux avantages : une meilleure concentration au travail et un recul de l’absentéisme.
Qu'en pensez-vous ? Proposeriez-vous à vos équipes de faire du sport tous ensemble ?
